Hoe onderbewuste drijfveren impact hebben op onze belangrijkste management beslissingen

Door Ralf Knegtmans

Hoewel de meeste organisaties serieus werk maken van het identificeren van talent, is er nog steeds een overwaardering voor competenties oftewel voor wat mensen kunnen of weten. Opmerkelijk, omdat uit onderzoek blijkt dat leiders zich niet onderscheiden door competenties, maar door wie ze zijn en wat hen drijft.

Met andere woorden: de voorspelbaarheid van succes hangt grotendeels af van het gedrag wat iemand in een bepaalde situatie vertoont.

Maar kun je redelijkerwijs voorspellen hoe iemand zich in het overgrote deel van de tijd als mens en als manager zal gedragen?

Een van de goeroes op het terrein van menselijk gedrag is Psycholoog David Mc Clelland. Deze eind jaren negentig overleden hoogleraar aan Harvard kwam op basis van onderzoek tot de conclusie dat er grofweg vierhonderd drijfveren zijn die impact hebben op het handelen en gedrag van mensen.

Drie daarvan bleken echter zo dominant dat ze in staat waren om weliswaar niet in 100 procent van de gevallen, maar wel voor een zeer groot deel (namelijk circa 70 procent ) te voorspellen hoe iemand zich zal gedragen. Gek genoeg hoor je betrekkelijk weinig over deze kant van talent.

Prestatie, relatie en macht of invloeddrijfveer

Die drie dominante drijfveren zijn de prestatiedrijfveer (achievement), de relatiedrijfveer (affiliation) en de macht- of invloeddrijfveer. Ieder mens heeft een mix van deze drie drijfveren, maar de mate waarin verschilt van persoon tot persoon.

Deze drie drijfveren bepalen grotendeels wie wij zijn. Ze hebben een grote impact op ons privé-, maar ook op ons sociale en arbeidzame leven en bepalen afhankelijk van onze eigen cocktail van deze drie drijfveren ook waar wij energie van krijgen of wat ons juist energie kost. Omdat je je niet of nauwelijks bewust bent van je drijfveren, kun je ze het best in kaart brengen door een gerichte test te doen.

Uit mijn boek Hoe word je ceo? blijkt helaas dat er nogal wat matige tests in omloop zijn. Kies daarom zorgvuldig en vermijd de systemen die gebaseerd zijn op zelfperceptie.

Herken de profielen!

Hoewel je drijfveren zich grotendeels aan ons bewustzijn onttrekken, kun je ze vaak wel herkennen. Stel je voor dat we ons bevinden op een prestigieuze netwerkborrel waar de top van het Nederlandse bedrijfsleven bijeenkomt. Er zijn drie managers van jouw bedrijf aanwezig.

Degene met de dominante sociale- of affiliatiedrijfveer zal waarschijnlijk de hele avond met een of twee mensen staan praten. Hij wil deze mensen goed leren kennen en een band met hen opbouwen.

Degene met de dominante prestatiedrijfveer heeft zich van tevoren waarschijnlijk een of twee stevige doelen gesteld. Bijvoorbeeld het verwerven van zo veel mogelijk visitekaartjes van potentiële beslissers.

En degene met de macht- of invloeddrijfveer staat met iemand te praten, terwijl hij stiekem over de schouder van deze persoon kijkt of iemand anders wellicht een nog interessantere gesprekspartner is die door deze persoon als hoger op de corporate piramide wordt ingeschat.

Een andere manier waarop je een behoorlijke indicatie kunt krijgen van iemands drijfverenprofiel is door een rondje golf met hem of haar te lopen. Beroepscommissaris en drijfverenexpert Henk Breukink licht dit toe: "Je kunt exact dezelfde handeling plegen, bijvoorbeeld een berg beklimmen of bijvoorbeeld 18 holes spelen op dezelfde golfbaan, maar het gedrag kan zeer uiteenlopend zijn."

De speler met een prestatiedrijfveer zal vooral gericht zijn op het verbeteren van de eigen handicap of het verslaan van een andere goede speler. In het geval van een speler met een overwegend sociale- of affiliatiedrijfveer is er vooral sprake van een gezellig rondje lopen met vrienden. Dit zijn de mensen die op een dag dat het tegenzit opgewekt kunnen zeggen: "Ik raakte geen bal, maar wat was het gezellig.".

Degene met het macht- of invloedprofiel zal het rondje golf vooral spelen om de omgeving te tonen wie het beste van de groep is of om een imponerende zakendeal binnen te halen. De volgende keer als u op de baan staat met het toptalent uit uw bedrijf, toch maar even kijken naar het vertoonde gedrag!

Reageren? @ralfknegtmans

Ralf Knegtmans is managing partner van het executive search kantoor De Vroedt & Thierry. Daarnaast is hij schrijver van de boeken "Hoe word je CEO", "Diversiteit als Uitdaging" en "Toptalent, de 9 universele criteria". Knegtmans geeft regelmatig lezingen over deze onderwerpen. Daarnaast is hij bijna wekenlijks als columnist  te gast bij BNR.