Waar draait het om bij het werven van management talent? Zijn het vooral (branche)-ervaring en slimheid (IQ/EQ) en de diploma’s van gerenommeerde universiteiten & business schools die de doorslag geven? Of zit het vooral in het dingen gedaan krijgen van je mensen en het vermogen om je zelf beter te leren kennen als manager?

Ik sprak laatst met de ceo van DSM over het cruciale vermogen van (extern) talent om zich aan te kunnen passen aan de (nieuwe) omgeving.

Daarna stonden we enige tijd stil bij het feit dat passie, zelfkennis en leervermogen van een kandidaat in veel gevallen eigenlijk belangrijker blijken dan ervaring 'sec'. Toch constateerden we dat in 2014 een alom te bespeuren valkuil blijft bij de selectie van topmanagers.

Selectie van talent in 2014

Opmerkelijk genoeg blijkt namelijk dat er ook tegenwoordig nog vooral gekeken wordt of een kandidaat een bepaald kunstje goed beheerst. Los van het feit dat grote talenten doorgaans een gloeiende hekel hebben aan het uitvoeren van taken die ze eigenlijk al te gemakkelijk beheersen, zegt het niets over het vermogen van de kandidaat om adequaat te handelen als iets net even buiten de scope van het reeds vertoonde kunstje valt.

In een wereld die als enige zekerheid heeft dat vanaf morgen alles anders zal zijn, is dat laatste een gemengde zegening.

Hoe anders is dat bij een gemotiveerde kandidaat met een groot leervermogen. Wie makkelijk leert en ook nog eens gepassioneerd in het verhaal zit en de eigen ‘assets’ en valkuilen kent, kan zich bijna elke materie snel eigen maken en zal getriggerd door de nieuwe uitdaging vaak mensen overtreffen die meer ervaring hebben op een bepaald terrein.

Dat laatste is overigens ook wetenschappelijk bewezen in een recent onderzoek.

Het lijstje van Dee Hock

Een van de ceo's die zich vanaf zijn aantreden bewust bezig hield met het werven van de juiste mensen was voormalig Visa Card topman Dee Hock.

Toen hij destijds aantrad bij de Amerikaanse credit card firma besloot hij direct om de personeelsportefeuille onder zijn hoede te nemen. Voor Hock impliceerde dit onder andere dat de HR afdeling voortaan rechtsreeks aan hem zou rapporteren en dat hij zich actief bemoeide met opvolgingsvraagstukken en de werving van extern talent.

Hij besteedde een vast percentage van zijn tijd aan talent gerelateerde thema’s en dacht veelvuldig na over de belangrijkste criteria bij het werven van zijn senior management en directieposities. Na verschillende sessies met HR managers, psychologen en andere adviseurs had Hock zijn lijstje klaar. Verrassend genoeg stonden branche- ervaring en kennis niet boven, maar onderaan de lijst. Hier volgen zijn simpele, maar rake aanbevelingen:

"Werf en promoveer allereerst op basis van integriteit. Ten tweede op basis van motivatie. Ten derde op (leer)vermogen. Ten vierde op begrip. Ten vijfde op kennis. En pas daarna op ervaring!"

De visionaire CEO kon overigens goed uitleggen waarom hij deze volgorde had aangelegd bij zijn belangrijkste wervingscriteria.

Hock zei daarover: "Zonder integriteit is motivatie gevaarlijk. Zonder motivatie is vermogen machteloos.  Zonder leervermogen is begrip beperkt. Zonder begrip is kennis betekenisloos. En zonder kennis ten slotte, is ervaring zo goed als blind."

Reageren? @ralfknegtmans

Ralf Knegtmans is managing partner van het executive search kantoor De Vroedt & Thierry. Daarnaast is hij schrijver van de boeken "Hoe word je CEO", “Diversiteit als Uitdaging” en "Toptalent, de 9 universele criteria". Knegtmans geeft regelmatig lezingen over deze onderwerpen. Daarnaast is hij bijna wekenlijks als columnist  te gast bij BNR.