De afgelopen weken stonden de kranten er vol van. Het aantal topvrouwen in Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen blijft nog steeds ruim achter bij de streefnorm van 30 procent.

Minister Jet Bussemaker is er inmiddels klaar mee en overweegt zelfs om als laatste redmiddel het gedwongen quotum in te zetten. Maar is dat verstandig? Wat is de belangrijkste oorzaak van de trage groei en zijn er denkbare alternatieven?

Toen ik in 2009 mijn boekje Diversiteit als uitdaging (de zin en onzin van divers talent) schreef, deed ik uitgebreid onderzoek naar de oorzaken van de non diverse populatie aan de top van de corporate piramide.

Met andere woorden: hoe komt het dat er jaarlijks meer vrouwen afstuderen aan prestigieuze universiteiten en business schools, maar dat het aantal vrouwen op topposities stelselmatig achterblijft bij hun manlijke collega’s?

Een van de allerbelangrijkste oorzaken van het probleem is de menselijke en natuurlijke neiging om in de werving en selectie mensen te kiezen die het meest op jou lijken.

In jargon heet dit de leer van de 'simularity attraction'. Onze zuiderburen noemen dit het gelijkheid-attractie beginsel. Iedereen heeft er last van.

Als je denkt dat jij er moderne opvattingen op na houdt en niet gehinderd wordt door dit beginsel, dan adviseer ik je om de online Implicit association Test (IAT) van Harvard eens te proberen. Je zult zien dat je er (net als ik) evenveel last van hebt als ieder ander en als natuurlijke reflex toch vooral klonen van je zelf zal kiezen.

Tot zover het slechte nieuws. Uit studies blijkt namelijk dat je kunt leren om anders om te gaan met deze reflex. Door je bewuster te worden van je eigen gedrag bij selectie (o.a. door zgn. Mindbugs trainingen) en door het inzetten van methoden als criterium gericht interviewen, kun je impliciet subjectieve keuzes vermijden en leren om complementaire mensen te selecteren.

Daarnaast kun je er voor zorgen dat de selectiecommissie niet eendimensionaal is samengesteld. Wanneer er gemengde teams verantwoordelijk zijn voor het selecteren van 'the best and the brightest' en er via van te voren gedefinieerde competenties, persoonskenmerken en drijfveren geselecteerd wordt ontstaat er een genuanceerder resultaat.

Dat laatste wordt omgekeerd evenredig geïllustreerd door het feit dat de weinige beursgenoteerde organisaties die bijna voldoen aan de streefnorm van 30 procent vrouwen, zelf een vrouw aan de top of meerdere vrouwen in de RvC vertegenwoordigd hebben.

Laat me dat toelichten. Wolters Kluwer voldoet als enige geheel aan de norm en heeft Nancy Mc Kinstry als ceo. PostNL en TomTom komen een heel eind in de richting en hebben respectievelijk Herna Verhagen en Corinne Vigreux in de top van de organisatie.  

De echte oplossing voor het probleem zit hem wat mij betreft in de toezichthoudende gremia: de Raden van Commissarissen en Raden van Toezicht die het benoemen en ontslaan van Raden van Bestuur als primaire taak hebben.

Als hier voldoende vrouwen en ander divers talent vertegenwoordigd zijn, zal het op termijn vanzelf goedkomen met  een meer diverse talentenpool aan de top. De gelegitimeerde vraag van Bussemaker is echter of het op die manier snel genoeg gaat.

Dat laatste is niet onbelangrijk. Er zijn in mijn ogen ten minste drie redenen om open te staan voor diversiteit.

Ten eerste kun je het je als maatschappij in mijn ogen simpelweg niet permitteren om hele categorieën niet door te laten stromen naar de top van het bedrijfsleven of het publieke domein. Waarom zou het management van bedrijven niet gewoon een afspiegeling zijn van de maatschappij?

Ten tweede voorspelt solide onderzoek een tekort aan talent in de toekomst. Dusdanig dat je niet alleen meer zult kunnen volstaan met de huidige populatie van vooral hoogopgeleide, blanke manlijke managers. Dat lijkt een rare constatering in een tijd met 600 duizend werklozen, maar zal op basis van demografische factoren sneller actueel zijn dan menigeen denkt. 

Ten derde is het logisch om in een mondialiserende en digitaliserende wereld die steeds complexer wordt, vanuit verschillende invalshoeken naar problemen te kijken. De afgelopen week daagde ik tijdens een BNR uitzending VNO-NCW topman Hans de Boer uit om het genoemde probleem samen aan te pakken.

Ruim baan dus voor de allerbeste mensen, ongeacht leeftijd, geslacht, culturele achtergrond of geloof.  Gewoon omdat het logisch is. Om met voormalig topman Ben Verwaayen van BT en Alcatel Lucent te spreken: "Want talent heeft geen paspoort en ook geen geslacht."

Reageren? @ralfknegtmans

Ralf Knegtmans is managing partner van het executive search kantoor De Vroedt & Thierry. Daarnaast is hij schrijver van de boeken "Hoe word je CEO", “Diversiteit als Uitdaging” en "Toptalent, de 9 universele criteria". Knegtmans geeft regelmatig lezingen over deze onderwerpen. Daarnaast is hij bijna wekenlijks als columnist  te gast bij BNR.