Leervermogen onderscheidt toptalenten

Vorige week hebben we de gebieden behandeld die van doorslaggevend belang zijn bij talentontwikkeling: kunnen (competenties), willen (drijfveren) en zijn (persoonlijkheid). 

Door Ralf Knegtmans

In mijn laatste boek over leiderschap visualiseer ik ze door middel van drie cirkels. Op het snijvlak van de drie bevindt zich echter nog een cruciale eigenschap: leervermogen. Ze verdient deze centrale plaats omdat ze een enorme hefboom kan opleveren voor de genoemde kritische succesfactoren.

Een van de dingen die toptalenten en leiders in spe onderscheidt van gemiddelde talenten is een groot leervermogen. Als je kijkt naar de ontwikkeling van grote talenten dan valt op dat hun leercurve niet alleen bijna altijd steiler is dan die van mensen uit hun omgeving, maar dat deze ook bijna altijd langer doorloopt.

Er zijn weliswaar verschillende ingrediënten die een positieve impact hebben op het leervermogen van individueel talent, maar een van de allerbelangrijkste is het vermogen tot actieve zelfreflectie. In gewoon Nederlands; het vermogen om kritisch naar jezelf te kijken en een realistisch beeld te verkrijgen van je sterke en zwakkere punten.

"Een van de dingen die toptalenten en leiders in spe onderscheidt van gemiddelde talenten is een groot leervermogen"

Als je bijvoorbeeld CEO in het bedrijfsleven wilt worden, dan moet je zorgen dat je op relatief jonge leeftijd dichter bij je zelf komt en jezelf - in termen van je drijfveren en persoonlijkheid - goed leert kennen. Dat laatste geldt voor talent in het algemeen, maar voor leiders in het bijzonder.

De leiding van het bedrijf heeft de morele taak om mensen in beweging te krijgen en om verbinding te creëren. Maar als je verbinding met de groep wilt creëren, dan moet je eerst in staat zijn om te begrijpen wie je bent en wat de verbinding met jezelf is.

Een belangrijk probleem hierbij is het feit dat ons schoolsysteem zich eigenlijk bijna alleen maar richt op het ontwikkelen van competenties (de eerste cirkel); niet op wie je bent in termen van persoonlijkheid en drijfveren en wat daar het best bij past. Dit komt vooral omdat diploma’s en datgene wat je kunt en weet de entree verschaffen tot de arbeidsmarkt. Later in je loopbaan ligt dit genuanceerder.

"Na je veertigste gaat je carrière niet meer over al die dingen die het eerste deel van je loopbaan bepaalden"

Feike Sijbesma, ceo van DSM zegt hierover: "Na je veertigste gaat je carrière niet meer over al die dingen die het eerste deel van je loopbaan bepaalden. Het eerste deel wordt bepaald door opleiding, kennis, dingen voor elkaar krijgen, doorzettingsvermogen etc.

In de rest van je carrière is het echter veel bepalender hoe je er als persoon in zit: je sociale vaardigheden, je drijfveren, je authenticiteit en dat soort dingen. Kortom: leidersprofiel. Interessant genoeg zijn dat niet de belangrijkste dingen in de eerste fase van je arbeidzame leven, maar ze zijn wel beslissend voor de rest van je carrière."

Omdat drijfveren (de 2e cirkel) na onze adolescentie nauwelijks meer veranderen en onze persoonskenmerken (de 3e cirkel) robuust zijn en het erg lang duurt om ze te ontwikkelen is er geen tijd te verliezen. Als je er pas op je dertigste mee begint, ben je eigenlijk al te laat en loop je achter de feiten aan.

Alle reden om vandaag al te beginnen met het verkrijgen van een dieper inzicht in wie je bent 'and what makes you tick'.

Reageren? @ralfknegtmans

Ralf Knegtmans is managing partner van het executive search kantoor De Vroedt & Thierry. Daarnaast is hij schrijver van de boeken "Hoe word je CEO" en "Toptalent, de 9 universele criteria". Knegtmans geeft regelmatig lezingen over deze onderwerpen. Daarnaast is hij al 5 jaar als columnist  te gast bij BNR.

Tip de redactie