Vakbonden focussen bij reorganisaties veel op geld – in de vorm van ontslagvergoedingen. De aandacht zou veel meer moeten uitgaan naar het vinden van nieuwe banen voor de ontslagen werknemers.

Door Ian Lendering

De economische indicatoren wijzen op de tweede recessie in vijf jaar. De bedrijfsresultaten staan onder druk, het aantal reorganisaties neemt sterk toe en de werkloosheid begint sterk op te lopen. Dit betekent dat ook het aantal sociale plannen dat tot stand komt, toeneemt.

Beide elementen van een sociaal plan, ontslagvergoedingen en bemiddeling naar nieuw werk, kosten geld. In de praktijk blijkt dat die twee elementen niet altijd eenvoudig in evenwicht zijn te brengen. Twee ontwikkelingen zijn hierbij relevant.

De eerste ontwikkeling heeft te maken met de nadruk die vakbonden op hoge ontslagvergoedingen leggen. Vooral in de marktsector worden de ontslagvergoedingen in sociale plannen meestal gebaseerd op de oude kantonrechtersformule, zoals die gold tot 2009.

Vanuit vakbondsperspectief gezien lijkt deze eis begrijpelijk. De oude kantonrechtersformule levert werknemers immers meer geld op.

Nieuw werk

Maar wanneer het budget dat een werkgever voor een sociaal plan beschikbaar heeft opgaat aan hoge ontslagvergoedingen, komt het vinden van nieuw werk in de verdrukking. Dit is een slechte zaak. De betrokken medewerkers hebben op de langere termijn meer baat bij een nieuwe baan dan bij een hoge ontslaguitkering.

Het vasthouden door vakbonden aan de oude kantonrechtersformule leidt daarnaast tot ongelijkheid onder medewerkers. In individuele ontslagzaken is de huidige kantonrechtersformule al jaren de norm. Het is aan een ontslagen individuele werknemer moeilijk uit te leggen waarom zijn collega een veel hogere ontslaguitkering ontvangt omdat deze collega onder het sociaal plan valt en hijzelf niet.

Bemiddeling

De tweede ontwikkeling heeft betrekking op de duur van bemiddeling in met name de (semi-)publieke sector. Traditioneel kent deze sector lange bemiddelingstermijnen voor boventallige medewerkers, waarbij medewerkers tijdens de bemiddeling in dienst van de werkgever blijven. Relevant hierbij is dat de effectiviteit van de bemiddeling niet groter wordt naarmate de bemiddeling langer duurt.

Integendeel, volgens outplacementdeskundigen leidt een lange bemiddelingsduur vaak tot het ontbreken van een 'sense of urgency' aan de kant van de betrokkene. Bovendien heeft een lange bemiddelingsduur een demotiverend effect op medewerkers die ‘blijven hangen’ bij organisaties waar zij feitelijk geen toekomst meer hebben.

Verder betekent een lange bemiddelingsduur met behoud van dienstverband een grote kostenpost voor organisaties, in het bijzonder als het bijbehorende werk is vervallen. Naarmate de bemiddelingsperiode langer duurt, groeit die kostenpost sterk.

De vakbonden verzetten zich tegen inkorting van de bemiddelingstermijnen. Vanuit een kortetermijnoptiek is dit wellicht begrijpelijk.

Rechten

De redenering is dat hoe langer het dienstverband van de boventallig medewerker voortduurt – met alle rechten op salaris, pensioenopbouw etc. – hoe beter het voor hem is.

Voor de langere termijn is echter concentratie van alle middelen op effectieve en spoedige bemiddeling van de medewerkers naar een nieuwe baan het beste. Eigenlijk geldt: hoe eerder een nieuwe baan, hoe beter de baan.

Werkgeversorganisatie AWVN constateert dat vakbonden zich bij reorganisaties met name richten op de korte-termijnbelangen van boventallige medewerkers. Zij verliezen hierbij niet alleen de langetermijnbelangen van deze medewerkers uit het oog, maar ook die van de medewerkers die blijven en die van de organisatie als geheel.

De druk om tot hoge ontslaguitkeringen te komen en de bemiddelingsduur lang te maken, leidt tot lange onderhandelingen en tot uitstel van de uitvoering van de reorganisatie.

Veel organisaties kunnen zich dit uitstel niet permitteren. Want waarom was de reorganisatie ook al weer nodig?

Ian Lendering is beloningsdeskundige bij werkgeversorganisatie AWVN