Het gevaar van de oproepkracht

Werkgevers moeten goed opletten bij de overeenkomsten met oproepkrachten. Voor je het weet ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Door Barbera Netters

Werkgevers kiezen vaak voor oproepkrachten om drukke tijden te kunnen opvangen. De oproepkracht is flexibel en je zit niet direct vast aan een arbeidsovereenkomst. Tenminste, als je het goed aanpakt. Werkgevers gaan nu juist vaak de fout in bij de overeenkomsten met oproepkrachten.

De voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. De werkgever hoeft geen werk aan te bieden en de werknemer mag aangeboden werk weigeren.

Accepteert de werknemer het aangeboden werk, dan ontstaat voor het aantal aangeboden uren een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit kan voor een paar uur (bijvoorbeeld 1 dag) zijn, maar ook voor een paar weken. Dat is afhankelijk van de formulering van de oproep zelf.

Uitgestelde prestatieplicht

Naast de voorovereenkomst kent het Nederlandse systeem ook de MUP (arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht). De MUP is wel een arbeidsovereenkomst.

De werknemer is verplicht gehoor te geven aan een oproep van de werkgever. De MUP kan bijvoorbeeld een min/maxcontract of een 0-uren contract zijn.

Het is belangrijk om de contracten goed te formuleren. Als dit niet gebeurt, loopt de werkgever het risico dat élke oproep als nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gezien. Dat betekent dat al na de vierde oproep een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Winkelier

Dit was ook het geval bij een winkelier in Arnhem. De werkneemster was in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van een jaar, die telkens met een jaar was verlengd.

De winkelier dacht op 31 december 2010 dat de arbeidsovereenkomst met de werkneemster van rechtswege was geëindigd. De werkneemster dacht daar anders over en stapte naar de kantonrechter.

In de overeenkomst stond bepaald dat de werkgever niet verplicht was de werkneemster op te roepen en dat de werkneemster niet verplicht was gehoor te geven aan een oproep. Ook werd er geen loon bij ziekte doorbetaald.

Hierdoor oordeelde de kantonrechter dat er sprake was van een voorovereenkomst (en geen MUP) en dat elke keer dat de werkneemster gehoor gaf aan een oproep er een nieuwe arbeidsovereenkomst, voor de duur van de oproep, was ontstaan.

Onbepaalde tijd

De werkneemster werd wekelijks opgeroepen en is ook wekelijks gekomen. Daarmee is al in de vierde week na aanvang van de arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Dat de overeenkomst de titel ‘arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’ heeft, doet daar niet aan af.

De werkgever moet het loon doorbetalen totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd (door middel van een vaststellingsovereenkomst, toestemming van UWV of beslissing van de kantonrechter). 

Werkgevers wees dus alert bij het gebruik van voorovereenkomst. Na de derde oproep (bij dagelijkse oproepen is dat dus al op de derde dag) doet u er verstandig aan om de werknemer de daaropvolgende drie maanden niet meer op te roepen.

Bij regelmatige oproepen is een MUP in de vorm van een min/maxcontract of nulurencontract vaak een geschikter alternatief.

Barbera Netters is advocaat en eigenaar van AFB Advocatuur en gespecialiseerd in het arbeidsrecht, ondernemingsrecht en echtscheidingen voor (partners van) ondernemers. Volg Barbera via Twitter.com/BarberaNetters

Tip de redactie