Assessments zijn nutteloos

Om te beoordelen wie promotie krijgt, worden ingewikkelde HR-systemen gebruikt. Ze zijn nutteloos. Sterker nog, een recente studie toont aan dat organisaties beter af zijn als zij personen op willekeurige basis promoties toewijzen.

Door Fred Huibers | Het Haags Effektenkantoor

De toonaangevende Britse krant The Guardian wist op 1 november de aandacht te trekken met de kop 'Random promotion may be best, research suggests'. Zij verwijzen naar de recente onderzoeksresultaten van drie Italiaanse wetenschappers in het vakblad Physica.

De wetenschappers vergeleken veel gehanteerde beoordelingssystemen met een "systeem" waarbij mensen op willekeurige wijze worden bevorderd. Tot hun verbazing komen ze tot de conclusie dat de organisatie het beste af is als de willekeurige methode gebruikt wordt. Volgens hun simulatieberekeningen leidt dit 'personeelsbeleid' tot de hoogst mogelijk haalbare efficiëncy van de organisatie.

Hoewel de wetenschappers verwijzen naar maar liefst vierentwintig eerdere artikelen, laten zij (waarschijnlijk onopzettelijk) na om te verwijzen naar het onderzoek Promotions Systems and Organizational Performance: A Contigency Model van Phelan en Lin dat in 2001 gepubliceerd werd.

Iedereen de baas

Zij vergeleken verschillende systemen om mensen te bevorderen op basis van senioriteit, een reeks van functioneringsgesprekken, relatieve performance of het up-or-out principe. Dit alles bleek minder goed te werken dan at random mensen kiezen voor de volgende opwaartse stap in de bedrijfshierarchie.

Deze conclusies hebben ongetwijfeld tot opgetrokken wenkbrauwen geleid en dan niet alleen bij Talent Managers in dienst van de Human Resources afdelingen. De meest voor de hand liggende bezwaren tegen een random promotion personeelbeleid op een rij:

• Als we dat zouden toepassen, valt een belangrijke prikkel weg. Waarom zouden mensen hun best doen als dat toch niet een voorwaarde is om verder te komen?
• Als we dat zouden toepassen, is de kans groot dat een dom en incompetent iemand hoog in de organisatie eindigt.

Rendement

Over het eerste bezwaar: het is maar de vraag of hard werken direct gerelateerd is aan bevordering. Het is algemeen bekend dat mensen (onbewust) een voorkeur hebben voor anderen die op hen lijken. Harde werkers die met gemak hun targets halen, kunnen daardoor ingehaald worden door mensen die een ietsje minder compentent zijn maar beter liggen bij hen die oordelen wie de volgende stap gaat maken.

Een loterij voor promotie zou in ieder geval het rendement van je best doen om in de smaak te vallen bij superieuren wegnemen. Veel tijd die verloren gaat aan niet-productieve politieke spelletjes wordt daarmee bespaard. Ook verloren productiviteit van gefrustreerde en teleurgestelde medewerkers die zich gepasseerd voelen. Hoeveel mensen zijn boos op de notaris die de lootjes trekt om te komen tot een uitslag van een loterij?

Dom

Inderdaad kan een dom iemand ver komen. Volgens een goed Nederlands gezegde is het geluk immers met de dommen. Dat domme mensen in de praktijk ver komen bewijzen bijvoorbeeld diverse democratisch gekozen presidenten van de Verenigde Staten. En wat is gevaarlijker: een domme machthebber of een domme machthebber die denkt dat hij die positie heeft bereikt omdat hij slimmer is dan anderen?

Er zijn nog twee voordelen naast minder improductief gekonkel en mensen met grote ego's maar een beperkt verstand aan de macht. Exhorbitante salariseisen van topmanagers kunnen lachend terzijde geschoven worden. Als mensen dit eisen, kan hen fijntjes uitgelegd worden dat zij door stom toeval bovenaan de hierarchie staan.

Organisaties besparen ook veel geld aan headhunters, talent managers en HR consultants. Een laatste voordeel: als iedereen kans maakt op topverantwoordelijkheid zullen velen zich in hun huidige functie al proberen te bekwamen om die functie behoorlijk in te vullen. Per slot van rekening wil niemand compleet afgaan.

Fred Huibers is partner bij Het Haags Effektenkantoor

Tip de redactie