Als recruiter de sociale media van je kandidaat checken voor informatie die niet op het cv vermeld staat: niet alleen is het sinds enkele jaren verboden, ook heeft het volgens Australisch onderzoek weinig zin. Wat iemand online plaatst, vertelt namelijk weinig over de prestaties op de werkvloer.

Liwen Zhang van de UNSW Business School in Sydney onderzocht hoe effectief een bezoekje aan de sociale media van een kandidaat eigenlijk is. Uit haar onderzoek, gericht op Facebook, blijkt dat berichten op dat medium niets zeggen over de werkkwaliteiten van toekomstige medewerkers.

Dat mag logisch klinken, maar toch waagden recruiters zich vaak aan een digitale zoekopdracht. Je wilt immers weten wat voor vlees je in de kuip hebt, en een cv vertelt je niet alles. Sinds 2017 mag dat echter niet meer in Nederland: Europese privacywetgeving verbiedt recruiters om te grasduinen op sociale media en Google, zelfs als kandidaten daar toestemming voor geven. Het is immers moeilijk nee zeggen als je toekomstige baan ervan afhangt.

Een breder, maar ook een vertekend beeld

Daarvoor kwam het veelvuldig voor, benadrukt Gusta Timmermans, voorzitter van Recruiters United en voormalig hoofd recruitment bij ING. "Het geeft je een breder beeld van iemand."

“Je beeld raakt vertekend door informatie die eigenlijk niets te maken heeft met de baan.”
Gusta Timmermans, Recruiters United

Bovendien kan het vervelende situaties voorkomen, bleek toen een nieuwe hypotheekadviseur bij de bank zich over een eerdere werkgever nadelig had uitgelaten. "Wij zijn daar toen het gesprek over aangegaan, maar hij wilde die uitingen niet verwijderen. Toen hebben wij hem niet aangenomen."

Het verbod dat sinds enkele jaren geldt, is volgens Timmermans echter een goede ontwikkeling. "Je waarborgt de privacy van de kandidaat, en zorgt ook dat je beeld niet vertekend raakt door informatie die eigenlijk niets te maken heeft met de baan."

In het Australische onderzoek wordt gerept over situaties waar mensen vanwege hun tatoeages of bikinifoto's niet aangenomen worden. "Dat soort dingen zeggen niets over hoe je functioneert op kantoor."

Hoe meer irrelevante informatie, hoe slechter het oordeel

Dat het beter is om je als recruiter alleen te focussen op werkgerelateerde informatie, blijkt ook uit onderzoek. "Onder het mom 'baat het niet, dan schaadt het niet' zie je dat sollicitanten veel vragen krijgen, werk- en niet-werkgerelateerd", zegt Laetitia Mulder, universitair hoofddocent aan de Rijksuniversiteit Groningen en gespecialiseerd in (on)ethisch gedrag en moraliteit. "Maar onderzoek laat zien dat dat wél schadelijk is."

"Hoe meer informatie een recruiter binnenkrijgt die niet relevant is, hoe meer het beeld van een kandidaat wordt vertroebeld. Daardoor worden minder goede beslissingen genomen." Eigenlijk is het dus goed dat recruiters niet meer op sociale media en Google mogen zoeken naar kandidaten.

Waarom lijkt het voor recruiters dan toch zo verleidelijk om een blik te werpen op sociale media? Want of het sinds het verbod daadwerkelijk niet meer gebeurt, is nog maar de vraag. "Mensen hebben het idee dat ze heel goed zijn in het inschatten van anderen, maar eigenlijk overschat iedereen zichzelf", zegt Mulder.

“Na een gesprek waar irrelevante informatie wordt toegevoegd, wordt het oordeel alleen maar slechter.”
Laetitia Mulder, Rijksuniversiteit Groningen

Ze wijst naar ander onderzoek, waaruit blijkt dat mensen best goed in staat zijn om een beslissing te nemen op basis van eerdere werkprestaties, bijvoorbeeld een cv. "Maar voeren ze daarna ook een gesprek met een kandidaat, waarin irrelevante informatie wordt toegevoegd, dan wordt het oordeel alleen maar slechter."

Militaire banden of racistische uitspraken

Maar waar ligt de scheidslijn tussen irrelevante informatie en zaken die wél van belang kunnen zijn? Timmermans herinnert zich een kandidaat voor een managementfunctie die elke zomer vier maanden naar het buitenland bleek te vertrekken om te vechten in een vrijwilligersleger. "Als bank mochten wij geen militaire banden hebben, dus hier moesten we wel onderzoek naar doen."

En hoe zit het met bijvoorbeeld racistische uitingen? Je zou immers kunnen beargumenteren dat ook dát goed functioneren op de werkvloer niet in de weg staat. "Als je organisatie staat voor diversiteit en inclusie, is het vreemd als een medewerker racistische uitingen doet op sociale media", zegt Mulder. "Ik zou dat als werkgever wel meewegen."

Het is belangrijk om bij zaken die zich meer in grijs gebied bevinden het gesprek aan te gaan, aldus Timmermans. Zelf huurde ze een freelancer in met een behoorlijk sterke mening op Twitter. "Maar zolang zij haar werk goed doet, zie ik geen probleem om met haar te werken. Je hoeft niet dezelfde mening te hebben om met elkaar te kunnen werken."