Als je fouten maakt op de werkvloer of je afspraken niet nakomt, kun je negatieve feedback verwachten van je werkgever. Maar wat als je baas je constant een veeg uit de pan geeft? Daar moet je maar net mee om kunnen gaan.

Marijke werkte ruim tien jaar bij een magazine. "Ik deed alles en noemde mezelf wel een duizenddingendoekje." Ze zag haar baas vaak tekeergaan tegen mensen die vertrokken, en ook jonge schrijvers kregen de wind van voren. "Ze zocht een dubbelganger van zichzelf. Dat lukt natuurlijk nooit, dus dan zocht ze het conflict op. Verbaal is ze enorm sterk, dus dan won ze."

Die aanpak had haar baas af en toe ook bij haar. "Maar ik liet het van me afglijden omdat ik wist: ik doe mijn werk goed." Naast Marijke was het echter een komen en gaan van mensen die minder goed tegen de werkwijze bij het bedrijf konden.

Hoe iemand reageert op een baas die negatieve feedback ademt, hangt sterk af van de persoon, vertelt Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit. "Sommige mensen vatten kritiek en feedback positief op. Ze zien het als een leermogelijkheid. Dat doen ze vaak onbewust."

“Een jong iemand kan denken: als ik leidinggevende wil worden, moet ik me ook zo gaan opstellen.”
Lidewey van der Sluis, hoogleraar Nyenrode Business Universiteit

Als het positief wordt opgevat, kan het voorbeeld van autoritair leiderschap zelfs worden overgenomen door de werknemer. "Een jong iemand kan denken: als ik leidinggevende wil worden, moet ik me ook zo gaan opstellen. Bullebakgedrag werkt aanstekelijk; niemand wordt zo geboren. Waar je mee omgaat, daar word je mee besmet. Vanuit HR-perspectief kun je je afvragen of dit het soort leiderschap is dat je wil."

Want naast de semipositieve uitwerking van de boze baas zijn er ook veel werknemers die er niet tegen opgewassen zijn. Van der Sluis: "Ze slaan dicht, vereenzamen en distantiëren zich vanuit angst. Dat heeft op geen enkele manier een positief effect. Ook voor de organisatie is het heel slecht. Het is beter als er verbinding is en er gecommuniceerd wordt."

Leiders gekozen om de verkeerde redenen

Managers die focussen op de sterke punten van werknemers zorgen voor betere prestaties, concludeerde onderzoeksbureau Gallup in diens jaarlijkse wereldwijde onderzoek op de werkvloer. En toch wordt 82 procent gekozen om de 'verkeerde' redenen, en niet op leiderschapskwaliteiten. Veel vakkennis, maar weinig flexibiliteit of persoonlijke aandacht. Dat gebrek leidt dan weer tot gedemotiveerd personeel.

“Niemand is perfect, dus als je iemand negatief wil wegzetten, is dat áltijd mogelijk.”
Lidewey van der Sluis, hoogleraar Nyenrode Business Universiteit

Voor jonge werknemers geldt dat het erg van hun opvoeding en onderwijs afhangt of ze op tijd aan de bel trekken bij een negatieve werkomgeving, vertelt Van der Sluis. "Als je weinig eigenwaarde meekrijgt van huis uit en op je opleiding niet leert wat normaal is, kun je worden vertrapt. Als je goed gevormd bent, herken je je grenzen en kun je bedenken dat je weg wil."

"Een leidinggevende moet zuurstof en energie geven - daar wordt hij of zij voor betaald, het is niet zomaar een bijbaantje", zegt de hoogleraar stellig. "Als je als medewerker naar zuurstof loopt te snakken, moet je dat laten weten. Als de leidinggevende vervolgens niet voor rede vatbaar blijkt, kun je weggaan. Maar vertel de reden dan wel aan HR, zodat je opvolger niet met hetzelfde wordt opgezadeld."

Gun jezelf een positieve baas

Ook bij Marijke speelde de werksfeer uiteindelijk mee in haar keuze om weg te gaan. "Het viel me op dat mijn baas de waarheid steeds flink verdraaide als ze het had over ex-collega's. Daar kon ik niet goed meer tegen. Achteraf had ik die keus twee jaar eerder moeten maken."

Pas na het afscheidsdiner bleek ook Marijke niet te kunnen ontsnappen aan de dynamiek: er ontstond een juridisch gevecht over vakantiegeld dat haar ex-baas weigerde uit te betalen. Nu wordt haar herinnering aan tien jaar uit haar carrière negatief gekleurd.

"Gun jezelf iemand die jouw positieve kanten ziet", zegt Van der Sluis, die dat ook adviseert in haar rol als coach. "Niemand is perfect, dus als je iemand wil kielhalen en negatief wil wegzetten, is dat áltijd mogelijk. Maar als je als organisatie als uitgangspunt neemt dat niemand perfect is en dat fouten nooit met opzet gemaakt worden en juist leerzaam kunnen zijn, kun je bouwen aan een build culture. Dan is de vraag: hoe kunnen we je helpen om het morgen wel te kunnen?"