In dienst als uitzend- of oproepkracht? Dan is de afkorting WAB vast al eens voorbijgekomen bij het invullen van werkbriefjes of in e-mails van intercedenten. Dit betekent de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor jou als flexwerker. Spoiler: het is goed nieuws.

Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. Ze bouwen meer pensioen op, krijgen bloemen op hun verjaardag of bij het sluiten van een nieuw contract, mogen mee met personeelsuitjes en krijgen voor hetzelfde werk meer salaris. Dat is niet oneerlijk, want zo is de wet. Maar het is wel wrang.

Het gaat niet om een handjevol flexwerkers die een andere, minder goede behandeling krijgen van hun werkgever, maar om een grote groep. Het aantal flexibele werknemers nam in vijftien jaar tijd met bijna een miljoen toe: van 1,1 miljoen in 2003 naar 2 miljoen in 2018. Het aantal zzp'ers groeide in diezelfde periode van ruim 630.000 naar 1,1 miljoen, blijkt uit cijfers van het CBS en TNO.

De Wet arbeidsmarkt in balans, die op 1 januari 2020 ingaat, is bedoeld om werkgevers te stimuleren hun flexibele werknemers een contract aan te bieden.

Dit gaat er voor deze groep veranderen:

Hogere WW-premie voor flexkrachten

Werkgevers huren graag flexibele krachten in, omdat ze zich dan niet hoeven te committeren aan hoge premies. Maar vanaf januari 2020 betalen zij een lagere WW-premie voor personeel met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. Dat moet een prikkel zijn om de flexibele kracht toch een vast contract aan te bieden. Flexwerkers worden dus duurder en vaste medewerkers minder duur. Het gaat om een verschil van 5 procent.

Na twaalf maanden contract voor oproepkracht

Werk je als oproepkracht? Dat hoeft voortaan niet langer dan twaalf maanden te duren. Na twaalf maanden is de werkgever verplicht om een oproepkracht een contract aan te bieden. Ook over de bereikbaarheid van een oproepkracht komen duidelijk afspraken. De werkgever moet vanaf 1 januari minstens vier dagen van tevoren vragen of je beschikbaar bent.

Als dat later gebeurt, dan ben je niet verplicht om te komen werken. Die oproep moet schriftelijk worden ingediend: via een e-mail of een WhatsApp-bericht bijvoorbeeld. Mondelinge afspraken gelden niet.

Als de werkgever het werk binnen die termijn afzegt of de werktijden verandert, dan heb je als oproepkracht vanaf 1 januari recht op loon over de uren waarvoor je was opgeroepen.

Werkgevers betalen meer voor payrollmedewerkers

Voor mensen die op payrollbasis werken, wordt het leven iets makkelijker. Zij krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Het gaat zowel om de primaire arbeidsvoorwaarden zoals salaris en vakantiegeld als de secundaire arbeidsvoorwaarden zoals vakantiedagen en de dertiende maand. Werkgevers gaan dus meer betalen voor het werk van hun payrollmedewerkers.

Als het gaat om de pensioenregeling zijn de voorwaarden nog niet hetzelfde. Minister Wouter Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) werkt aan de Adequate pensioenregeling payrollarbeidskrachten (APP), maar die zal niet vóór 1 januari 2021 van kracht zijn.

Langer tijdelijke contracten voor flexwerkers

Werkgevers mogen langer gebruikmaken van tijdelijke contracten. Nu mogen werkgevers nog maximaal drie aansluitende contracten in twee jaar aanbieden. Na die twee jaar verandert dat in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Dat houdt werkgevers tegen zo'n tijdelijk contract aan een flexwerker aan te bieden.

Na 1 januari 2020 mogen werkgevers in drie jaar tijd drie aansluitende tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluiten. Deze wijziging moet voorkomen dat mensen met een tijdelijk dienstverband snel hun werk verliezen. Bovendien hebben werkgevers langer de tijd om te beoordelen of ze de werknemer in vaste dienst willen nemen.

Ontslagrecht wordt versoepeld

Voor collega's die wel een contract bij de werkgever hebben, wordt ontslag gemakkelijker. Door het ontslagrecht te versoepelen, zouden werkgevers eerder geneigd zijn vaste contracten uit te delen.

Er wordt een zogenoemde cumulatiegrond (een optelsom van omstandigheden) ingevoerd in het ontslagrecht. Daarmee mogen meerdere wettelijke ontslagredenen gecombineerd worden. Een volledige onderbouwing van één van de acht ontslaggronden is onder de WAB niet meer nodig.