Ben je een rode of een blauwe persoonlijkheid? Een helper of een presteerder? Het empathische/prosociale type, of eerder analytisch/koppig? Psycholoog Jan Derksen ergert zich aan het gebruik van persoonlijkheidstesten in organisaties. Het is volgens hem een onnodige inbreuk op de privacy.

In veel organisaties zijn bovenstaande vragen heel normaal. De termen zijn afkomstig uit persoonlijkheidstests of -analyses (ook wel psychometrische tests genoemd) die veel worden gebruikt in het bedrijfsleven, bijvoorbeeld om te onderzoeken of iemand geschikt is voor een functie, of om de samenstelling van teams te bepalen.

Volgens hoogleraar klinische psychologie en psychotherapie Derksen is al dat testen nergens goed voor. Sterker nog: het kan negatieve gevolgen hebben voor de subjecten.

Onlangs schreef hij in vakblad Werk & Veiligheid een nogal kritisch stuk over persoonlijkheidstests op de werkvloer. We vragen hem om een toelichting.

Veel van de gebruikte tests noemt u "volstrekt onbetrouwbaar". Is het echt zo erg?

Derksen: "Helaas wel. Er zijn allerlei bureautjes die deze psychologische instrumenten uit het buitenland naar Nederland halen. Over de meeste van die instrumenten is nooit gepubliceerd, ze hebben geen enkele wetenschappelijke status."

“In de medische wereld zou zoiets ondenkbaar zijn.”

"In de medische wereld zou zoiets ondenkbaar zijn. Stel dat ik mijn eigen bloeddrukmeter in elkaar knutsel, dan heb je toch ook geen vertrouwen in de waarden die daaruit komen?"

Waarom worden dit soort tests dan toch zo veel gebruikt?

"Omdat het bedrijfsleven erg modegevoelig is en hr-medewerkers en werkgevers niet erg kritisch zijn als het op dit soort tests aankomt. Ik heb regelmatig met directies om tafel gezeten en ze dit gezegd, maar het maakt ze niks uit."

U stelt ook dat de persoonlijkheid van een werknemer een werkgever niets aangaat. Waarom niet?

"Je koopt als werkgever iemands gedrag in een bepaalde situatie, niet meer en niet minder. Persoonlijkheid is privé, daar moet een werkgever van afblijven. Het in kaart brengen van de persoonlijkheid in een werksituatie zou niet moeten mogen."

Maar het is toch nuttig om te weten voor vlees je in de kuip hebt als je iemand in dienst neemt?

"Het gaat uiteindelijk om het gedrag. Persoonlijkheid is slechts een van de bronnen voor gedrag, naast allerlei andere sociale, culturele, fysische en klimatologische omstandigheden. Je kunt daarom beter gedrag en vaardigheden meten dan persoonlijkheid."

Is dat onderscheid wel altijd goed te maken? Het kan bijvoorbeeld heel goed zijn om te weten in hoeverre iemand geneigd is om risico's te nemen. Dat is gedrag, maar het zegt ook veel over persoonlijkheid.

"Als iemand in risicovolle situaties moet werken, wil je weten hoe hij of zij in zo'n situatie acteert. Een assesmentcenter kan dat uitzoeken met gerichte opdrachten. Het is niet nodig om dan meteen de gehele persoonlijkheid te onderzoeken."

“In het ergste geval gaan mensen eronder lijden.”

Maar kan het ook kwaad?

"Neem de bekende Myers-Briggs Type Indicator, een persoonlijkheidstest die al vijftig jaar wordt gebruikt. De classificatie is gebaseerd op de theorieën van Carl Jung. Er is nooit enig bewijs voor geleverd."

"Ondertussen krijgen jaarlijks duizenden mensen op basis van die test een etiket opgeplakt. Dat is op zijn minst een vervuiling van de identiteit, want je gaat leven met het idee dat je een bepaald type bent. In het ergste geval gaan mensen eronder lijden."

Daar heeft u voorbeelden van gezien?

"Wij krijgen in onze praktijk regelmatig mensen uit het bedrijfsleven. Die vertellen dan dat ze al getest zijn en weten precies te vertellen wat hun persoonlijkheid is. Meestal klopt er niks van. Daardoor ben ik voortdurend aan het vechten tegen ruis en invalide gegevens."

“Ik ben voortdurend aan het vechten tegen ruis en invalide gegevens.”

"En zelfs als de persoonlijkheidsanalyse wél klopt, kan het schadelijk zijn. Stel dat uit zo'n testinstrument komt dat je in hoge mate narcistisch bent, achterdochtig, of iemand met antisociale trekken. Dat is informatie die niet iedereen over zichzelf wil weten, en helemaal geen informatie die je wil prijsgeven aan een werkgever."

Waarom voelt u zich geroepen om aan de bel te trekken?

"Ik denk dat mijn collega's hier net zo over denken als ik, maar de meeste psychologen zijn niet zulke druktemakers. Toch is het tijd dat met name arbeids- en organisatiepsychologen klare wijn gaan schenken, zeker nu er dankzij de mogelijkheden van ICT een nieuwe generatie persoonlijkheidstesten aankomt."

"Die zien er prachtig uit, met veel data en mooie diagrammen, maar ze zijn gebaseerd op dezelfde onwetenschappelijke grondslag. Het is hoog tijd voor een reinigingsactie."