Kan een computerprogramma uit duizenden sollicitanten de beste kandidaten selecteren? Unilever denkt van wel.

Het selecteren van geschikte kandidaten uit tientallen, honderden of zelfs duizenden sollicitanten is knap ingewikkeld. Welke kwaliteiten zoek je, en hoe herken je die?

Traditioneel is deze puzzel het domein van hr-professionals, headhunters en arbeidspsychologen. Maar ook in de wereld van werving en selectie hebben algoritmes en artificiële intelligente (AI) hun intrede gedaan.

“Het algoritme zoekt naar unieke patronen die succes voorspellen.”
Jaïri Terpstra, manager Unilever

Wie wil weten hoe zoiets in zijn werk gaat, kan te rade gaan bij Unilever. Sinds drie jaar selecteert het bedrijf trainees met hulp van AI. Jaarlijks worden op deze manier dertig tot veertig kandidaten uit een aanbod van drieduizend tot vierduizend sollicitanten gepikt, vertelt hr-manager talent & employer branding Jaïri Terpstra.

De eerste ronde van de online selectieprocedure is een grove schifting op basis van enkele basale vragen, bijvoorbeeld of de sollicitanten in Nederland mogen werken en of ze over een masterdiploma (het enige minimumvereiste) beschikken.

Leiderschapspotentieel getest met 'serious games'

Vervolgens spelen de overgebleven kandidaten in een uur tijd twaalf 'serious games', waarmee hun leiderschapspotentieel wordt getest.

Kandidaten die laten zien over de juiste karaktereigenschappen te beschikken, zoals probleemoplossend vermogen en risicobereidheid, gaan door naar de derde ronde. In een digitaal videointerview beantwoorden ze vragen die betrekking hebben op de functie en - opnieuw - op leiderschap. Een softwareprogramma analyseert de antwoorden niet alleen inhoudelijk, maar ook op basis van toonhoogte en gelaatsuitdrukkingen.

"Het algoritme zoekt naar unieke patronen die succes voorspellen", licht Terpstra toe. Die 'patronen' zijn weer gebaseerd op interviews met een grote groep trainees en leidinggevenden van Unilever. Het algoritme leert bovendien steeds bij, doordat het voortdurend gevoed wordt met nieuwe trainingsdata.

Aspirant-trainees die de online sollicitatierondes overleven, worden uitgenodigd op een Unilever-kantoor. Daar wordt een definitieve selectie gemaakt door beoordelaars van vlees en bloed.

Nog niet bewezen dat de computer beter is

Arbeidspsycholoog Annemarie Hiemstra denkt dat het 'kosteneffectief' kan zijn om algoritmes te gebruiken in grootschalige selectieprocedures. Maar volgens haar is nog niet bewezen dat computersystemen altijd beter in het kiezen van goede kandidaten zijn dan mensen.

"Als je wilt dat een AI-systeem een kat herkent, laat je het heel veel plaatjes van katten zien. Als het systeem een goede werknemer moet herkennen, zul je de eigenschappen van die kandidaat moeten beschrijven. Dat blijft mensenwerk. Het risico is dat je het bestaande beleid reproduceert, inclusief de vooroordelen."

Voor je het weet, train je het algoritme met de verkeerde data. Amazon stopte vorig jaar met zijn AI-recruitment programma voor softwareontwikkelaars nadat bleek dat het zelflerende algoritme een sterke voorkeur voor mannen had ontwikkeld.

“Bij ons is er nog steeds een recruiter die naar het cv kijkt.”
Marco Rijkhoff, manager talent acquisition KPN

Niet zo gek, want het systeem ontleende de 'succesfactoren' aan de cv's van werknemers die de afgelopen tien jaar waren aangenomen, merendeels mannen. Zo berekende de software 'strafpunten' voor cv's waar het woord 'vrouw' in voorkwam. Het bleek vrijwel onmogelijk om het systeem dit vooroordeel weer af te leren.

Sollicitanten afschrikken

Een ander bezwaar tegen het automatiseren van selectieprocedures is dat het sollicitanten kan afschrikken. "De gedachte dat een computer over jou gaat beslissen kan beangstigend zijn", zegt Hiemstra.

Voor sommige bedrijven is het een reden om terughoudend te zijn met de inzet van AI-recruitment. Zo kiest KPN er bewust voor om geen gebruik te maken van de nieuwe recruitmenttechnologie. Manager talent acquisition Marco Rijkhoff denkt dat sollicitanten de voorkeur geven aan menselijk contact. "Bij ons is er nog steeds een recruiter die naar het cv kijkt en kandidaten uitnodigt voor een persoonlijk gesprek."

Bovendien vindt Rijkhoff de technologie nog niet ver genoeg ontwikkeld: "Het matchen van mensen en functieprofielen is complexe materie. Als grote bedrijven als Amazon dat nog niet in de klauwen hebben, denk ik niet dat we hier nu al aan moeten beginnen."

Veel diversere groep trainees

Unilever, dat inmiddels drie jaar ervaring heeft met AI-selectietools, is onverminderd positief. Volgens Terpstra hebben de algoritmes de afgelopen jaren voor een veel diversere groep trainees gezorgd. "In het verleden selecteerden we kandidaten die op onszelf leken."

"Vaak waren dat mensen die één of meerdere studies hadden gedaan, bij een vereniging hadden gezeten of een bestuursjaar hadden gedaan. Doordat we niet meer naar het cv kijken, nemen we getalenteerde mensen aan die we voorheen over het hoofd zagen."

De ervaringen met AI-recruitment zijn zelfs zo goed, dat het Nederlands-Britse bedrijf de digitale interviews binnenkort wil gaan inzetten bij veel meer selectieprocedures, waaronder die voor managementfuncties. Al zijn er grenzen: de eerstvolgende nieuwe CEO wordt waarschijnlijk nog ouderwets geheadhunt, vermoedt Terpstra.