"Bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar de kandidaat die de diversiteit binnen ons team versterkt", lees je weleens terug in een vacature. Hoe maak je een divers personeelsbestand tot een succes, en hoe is het om anders te zijn in een homogene groep?

Aangenomen worden omdat je net zo geschikt bent voor een functie én tot een minderheidsgroepering behoort; bedrijven die een diversiteitsbeleid hebben ingevoerd, doen zo hun best diverser te worden. Maar wat als iemand eenmaal is begonnen met werken?

Een gevoel van inclusie hebben is cruciaal voor een prettige werkomgeving, zegt Onur Sahin. Hij doet aan de Universiteit Utrecht onderzoek naar de moeilijkheden die mensen die anders dan de meerderheid zijn tegenkomen op de werkvloer.

“Vraag je homoseksuele collega of hij nog naar Pride gaat.”
Onur Sahin

Onderdeel zijn van minderheid in een verder homogene groep; dan gaat erbij horen niet vanzelf, zegt Sahin.

"Mag ik erbij horen, mag ik authentiek zijn, word ik aangemoedigd om mezelf te zijn? Het antwoord op die vragen moet ja zijn. Want wie erbij mag horen, maar zich wel moet aanpassen aan de heersende norm, houdt het niet lang vol."

'Vraag naar Holi, de Gay Pride of ramadan'

Aanmoedigen is belangrijk, zegt de promovendus. "Vraag een Hindoestaanse collega naar Holi, zegt Sahin, of vraag je homoseksuele collega of hij iets met Pride doet. Vraag introverte collega's wat zij van de vrijmibo vinden of informeer bij je moslimcollega's naar ramadan. Niet iedereen zal iets met deze gelegenheden doen, maar zo creëer je ruimte om het erover te kunnen hebben."

Divers personeel werven is één ding, maar als er na het aannemen niets wordt gedaan om deze mensen een gevoel van inclusie te geven, verdwijnen ze vanzelf weer, zegt Sahin.

Heel veel borrelen

"Zo sprak ik iemand die ergens werkte waar een borrelcultuur heerste, die heel belangrijk werd gevonden. Hij is moslim en drinkt geen alcohol. Bij de borrels werd veel gedronken, en er was geen alcoholvrij alternatief. Voor hem was lang bij deze werkgever blijven geen optie. Hij werd gezien als ongezellig, miste het netwerken tijdens de borrel en had het gevoel niet te kunnen doorgroeien."

Bij een inclusieve organisatie is ruimte om openlijk de verschillen te bespreken, zegt Sahin. Er wordt actief gezocht naar de stem van de minderheid, en de meerderheid doet actief zijn best de minderheid bij beslissingen te betrekken.

"Dat bedrijven zich bewuster zijn van diversiteit en hun vacatures daarop aanpassen, vind ik goed. Als we dit aan de natuurlijke gang van zaken overlaten, moeten we wel heel lang wachten. Maar een excuustruusje aannemen moet niet het uitgangspunt zijn. Dat heeft tot gevolg dat collega's argwanend naar diegene kijken. Als leidinggevende moet je blijven benadrukken dat de mensen die je aanneemt er zijn vanwege hun competenties."

De excuustruus

Een excuustruus worden genoemd; dat kon Jacqueline Maschino niets schelen. Ze is doof en geboren met een gehoorbeperking die tien jaar geleden verergerde. Ze moest stoppen met werken en werd arbeidsongeschikt verklaard. Haar huidige baan bij Achmea kreeg ze mede dankzij het diversiteitsbeleid.

"Mijn baas koos mij, terwijl er ook intern een heel goede kandidaat was, ervaren en met de goede achtergrond. Ik had die achtergrond niet, al bracht ik wel ervaring mee. In het kader van die inclusiedoelstelling werd er toch voor mij gekozen." Een ecxuustruus is ze niet: "Ik heb geen bijzondere positie op een aparte afdeling, van een apart budget. Ik heb een reguliere functie op een regulier budget met reguliere afspraken."

"Mijn collega's houden rekening met me en waarderen de voordelen van mijn beperking. Vergaderen als een dove bijvoorbeeld, daar heeft iedereen profijt van. We zijn beter voorbereid, niemand praat door elkaar heen en de voorzitter houdt controle."

In haar omgeving werd wisselend gereageerd, zegt Maschino. "Velen vonden het onbegrijpelijk dat ik me leende voor zo'n speciale behandeling. Maar het kon mij niet schelen. Ik kreeg een kans, die heb ik met beide handen aangegrepen."

'Diverse' bedrijven doen het beter

Waarom je een divers personeelsbestand wil? Simpel, zegt Chanel Lodik, diversiteitsconsultant. "Mensen met een beperking of een andere culturele achtergrond brengen een nieuw perspectief en kijken anders naar de wereld, soms zelfs letterlijk als ze bijvoorbeeld in een rolstoel zitten. Zo bereik je als bedrijf verschillende klanten."

“In een rolstoel kijk je letterlijk anders naar de wereld.”
Chanel Lodik, diversiteitsconsultant

Bedrijven met cultureel divers personeel doen het beter, zegt ook het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze bedrijven hebben een hogere omzet, betere overlevingskansen en zijn creatiever. Ze maken beter gebruik van de arbeidsmarkt omdat ze meer talent werven, hebben meer tevreden medewerkers, doen het beter op de markt omdat ze beter weten wat er speelt onder diverse klantengroepen, én hebben een beter imago.

Lodik: "Bij sollicitaties kiezen werkgevers onbewust vaak voor degene die het dichtst bij hen staat, of voor iemand die zij kunnen omvormen tot iemand die op ze lijkt. In plaats van denken: hoe ga ik die persoon veranderen, zouden we moeten denken: hoe zorg ik dat iedereen zichzelf kan zijn en zich thuisvoelt? Dat denkpatroon kun je doorbreken. Pas als we ons van dat gedrag bewust zijn en eraan werken, krijgt meer diversiteit een kans."