Charlie (27), solliciteerde zich een ongeluk na zijn studie rechten, vertelt hij. Het was lastig om onervaren bij interessante bedrijven binnen te komen.

"Ik vond een traineeship bij een groot bedrijf via een extern bureau. Dat dat een detacheerbedrijf was, realiseerde ik me pas later." Drie jaar lang leren en werken, veel trainingen volgen, en door slim netwerken in een mooie baan rollen; dat was de belofte.

"Maar de focus lag enorm op sfeer, persoonlijke softskills en niet op concrete vaardigheden. We leerden presenteren, hadden veel borreltjes en renden van hot naar her. Netwerken moest je alleen doen, en die trainingen vonden één keer per twee maanden plaats, uitgevoerd door een extern bureau."

Bij zulke traineeships, aangeboden door recruiters, wordt er ingespeeld op de behoeften van zijn generatie, zegt de 27-jarige Charlie: je speciaal voelen, horen dat je talent hebt en bij een elitegroepje horen. Dat willen jonge hoogopgeleide mensen aan het begin van hun carrière graag horen.

Elk bedrijf vult zijn traineeship weer anders in, aldus Justin Junier van Superheld.nu. Met zijn bedrijf helpt hij jonge mensen die op zoek zijn naar meer werkgeluk. "In essentie zijn traineeships hetzelfde: iemand die net afgestudeerd is werkt in korte tijd, zo'n twee jaar, mee aan een aantal projecten op verschillende afdelingen."

De verwachtingen zijn van beide kanten torenhoog, zegt Junier. "Zo'n traineeship wordt ingezet als sexy middel om jou aan een droombaan te helpen. Je hebt talent, wordt gezegd, je mag het bedrijf innoveren met jouw jonge en frisse blik en na afloop rol je moeiteloos in een managementfunctie. Maar mijn ervaring is dat drie op de vier keer de plank wordt misgeslagen."

Bedrijven gebruiken het woord innovatie, maar staan eigenlijk niet open voor verandering, of de belofte van een baan die nooit kan worden waargemaakt; Juniers raadt al zijn coachees aan vooral níét te beginnen aan een traineeship.

Na afloop vallen de trainees vaak in een zwart gat, zegt Juniers. "Twee jaar lang is er tijd en aandacht aan ze besteed en hebben ze in veel projecten mogen meekijken. Maar het probleem is: ze zijn net niet lang genoeg betrokken bij zo'n project, hebben er net niet álles in kunnen stoppen en hebben nooit echt ervaren wat het echte werk nou inhoudt."

"Horen dat je talent hebt en de belofte van een mooie baan is natuurlijk leuk. Maar mijn advies zou zijn: sta eerst eens even bij jezelf stil. Waar wil je eigenlijk graag werken? Ga daar solliciteren. Misschien zijn er ook buiten officiële traineeships groeikansen, of kun je iemand vragen je te coachen."

Deze week promoveert Joost van de Brake aan de Rijksuniversiteit Groningen op het onderwerp multiple team membership; werken in meer dan één team tegelijk. "Ervaren werknemers vinden dit uitdagend en interessant. Maar bij nieuwe werknemers leidt werken in verschillende teams juist tot ongezonde stress en ziekteverzuim."

Als je ergens al een tijdje werkt, ken je de organisatie, de dynamiek en de collega's. Dan is het interessant om aan meerdere projecten tegelijk te werken, zegt hij. Medewerkers met weinig ervaring in de organisatie zijn vaker in verwarring over wat er van ze wordt verwacht. Rolambiguïteit heet dat, aldus Van de Brake.

"Als je aan verschillende projecten tegelijk moet werken, krijg je te maken met veel verwachtingen, met meerdere klanten en projectleiders en met veel collega's. Uit mijn onderzoek blijkt dat mensen met weinig werkervaring daar minder goed mee omgaan dan mensen met veel werkervaring.

Hippe traineeships? Van de Brake is niet overtuigd. "Een variëteit aan taken en projecten zorgt ervoor dat je constant moet schakelen, je steeds moet aanpassen aan mensen die je nog moet leren kennen. Dat leidt tot verzuim, of uitval. Klein beginnen en langzaam je taken uitbreiden zou een betere methode zijn."

Een traineeship is niets anders dan een marketingtool, vindt Tom Haak. Haak is hr-expert en oprichter van het HR Trend Institute.

"Het heeft eigenlijk nooit goed gewerkt. Je pakt een paar usual suspects, jonge witte corporale mannelijke studenten dus, stuurt ze elk half jaar ergens anders naartoe, liefst ook een tijdje in het buitenland, en dat zorgt voor een versneld carrièrepad."

"Het is de standaardoplossing voor het gegeven 'je bent jong en je wilt wat'. Maar die methode past niet meer. We willen werkgeluk, maatwerk, als individu behandeld worden, onze persoonlijkheid laten zien. Bovendien zijn die poultjes veel te weinig divers."

Diversiteit op de werkvloer is niet langer window dressing, zegt Haak, maar iets dat echt hoog op de prioriteitenlijstjes van grote bedrijven staat. Een klasje met usual suspects opleiden tot nieuwe bestuurders is niet meer van deze tijd, en bovendien is iemands 'potentie' nauwelijks te voorspellen, zegt Haak.

"Die jonge mannelijke net-afgestudeerden met hun 'high potential' en zogenaamde talent hebben bijvoorbeeld niet de intelligentie om snel nieuwe dingen te leren en zich aan te passen. Daar kom je pas later achter. En 'buitenlandervaring' als eis stellen bij de selectierondes zegt ook helemaal niks. We gaan steeds meer kijken naar wat iemand nú kan, in plaats van verondersteld talent en potentie."

Charlies driejarige traineeship kapte hij een jaar eerder af. "Ik zou iedereen aanraden niet zo snel in paniek te raken bij het solliciteren naar je eerste baan. Voor je het weet zit je jaren vast aan een vrij zinloos traineetraject voor een minimumsalaris."