"IQ-testen maken al jaren deel uit van selectieprocedures", zegt Fons van de Vijver, hoogleraar crossculturele psychologie aan de Tilburg University. "Ze worden overal in het Westen breed ingezet, van school- en beroepenselectie tot promoties."

Na gesprekken van NU.nl met ervaringsdeskundigen blijkt dat niet iedereen daar blij mee is; veel sollicitanten voelen zich gefrustreerd als er een IQ-test uit de kast wordt getrokken. Dat geldt vooral als het gaat om een baan die niets te maken lijkt te hebben met cijferreeksen en ruimtelijk inzicht.

"De eerste keer dat ik er eentje onder ogen kreeg, schrok ik een beetje. Hij duurde drie uur en ik vond het een erg rigoureuze sollicitatieprocedure voor de functie van socialemediawebcare", vertelt Maartje (naam bij de redactie bekend, red.).

"Later moest ik ook nog andere tests doen, zoals een persoonlijkheidstest en een taaltest, waar ik wel iets meer het nut van inzag, maar in totaal ben ik meer dan anderhalve week bezig geweest met tests voor ik daadwerkelijk op gesprek mocht."

Alexa werd na een IQ-test afgewezen voor de functie van accountmanager. "De inhoud van de test had in mijn ogen weinig te maken met de baan zelf. Ik vind een cijferreeks niet echt iets waaruit je kunt opmaken of iemand intelligent is. Zeker als je die in het werkveld ook niet gebruikt."

De test waar het intelligentiequotiënt (IQ) uit komt rollen, werd aan het begin van de twintigste eeuw uitgevonden. "Onderdelen zijn in de tussentijd wel verfijnd, maar de grote structuur van de test is nog hetzelfde", vertelt Van de Vijver. "De dingen die gemeten worden, zoals logisch redeneren, kortetermijngeheugen zijn in principe nog steeds hetzelfde."

Is het selecteren aan de hand van IQ-testresultaten zo onzinnig als het voor sommige sollicitanten voelt? Nee, zegt Jelte Wicherts, hoogleraar Methodologie aan Tilburg University. "Onderzoek laat zien dat IQ een voorspellende waarde heeft voor prestaties op het werk. Als je met helemaal niks begint, voegt een intelligentietest echt iets toe.

Dat zegt ook Van de Vijver. "Vooral als je een grote bak met sterk verschillende sollicitanten hebt, is IQ een handig selectie-instrument. Een ongestructureerd, gezellig gesprek met een sollicitant heeft daarentegen helemaal geen voorspellende waarde voor succes."

Bij IQ-testen zijn wel kanttekeningen te maken. Zo zijn ze niet volkomen neutraal. "Veel huidige varianten zijn geschikter voor autochtonen dan voor allochtonen", aldus Van de Vijver. "Een van de subtests gaat bijvoorbeeld over het herkennen van overeenkomsten. Als je dan twee woorden kiest die weinig gebruikt worden, benadeel je allochtonen."

"Het probleem met zulke vragen is dat mensen ze niet fout beantwoorden omdat ze slecht zijn in overeenkomsten vinden, maar omdat ze de woorden niet kennen", legt Van de Vijver uit. Hier wordt volgens de hoogleraar in de nieuwste testen wel op gelet.

Naast bevooroordeelde tests, zijn er ook slechte versies op de markt. "Je hebt de zogenoemde Wechsler-tests, die om de tien à vijftien jaar worden vernieuwd. Een commissie controleert vervolgens of een score samenhangt met bijvoorbeeld schoolprestaties", vertelt Van de Vijver.

"Maar er zijn ook cowboys actief. Die maken hun eigen instrument, zonder aan te tonen dat het echt werkt."

Ook als een IQ-test goed is, moet de waarde ervan overigens niet worden overschat. "Bij heel veel typen banen kun je veel beter kijken naar specifieke vaardigheden, maar ook naar persoonlijkheid, in plaats van alleen maar intelligentie", zegt Wicherts.

"Als manager is ervaring met leidinggeven handig. En een introverte bartender kan nog zo slim zijn, maar die gaat de drankomzet niet verhogen."

Combinaties van persoonlijkheids- en intelligentietests kunnen daarom iets toevoegen, maar ook dan is testen niet alles, zegt Wicherts. "Meer meten is wel meer weten, maar je kunt nooit helemaal afgaan op tests om te weten of iemand goed functioneert in een baan. Veel banen hebben gelukkig een proeftijd."

Hoe zit het bij de grotere uitzendbureaus van Nederland? Randstad-projectmanager recruitment Annelies Graafland vertelt dat de populariteit van IQ-test vanaf 2000 een vlucht nam. Tegenwoordig gebruikt het uitzendbureau liever een combinatie met andere resultaten én een persoonlijk gesprek. "IQ zegt ook niet alles. De tijd dat we daarin geloofden, is wel voorbij."

"Een vrij grote groep van onze klanten, vooral multinationals, selecteert nog steeds aan de hand van een IQ-test, maar ook met een persoonlijkheidstest, waarmee we het EQ (emotiequotiënt, red.) in kaart brengen. En we nemen de skills van sollicitanten mee, en de snelheid waarmee ze iets nieuws kunnen leren."

Graafland zegt dat Randstad verder probeert te corrigeren voor de effecten van de culturele achtergrond van sollicitanten. "Dat doen we nog niet zo veel als we zouden willen. Op dit moment doen we wetenschappelijk onderzoek, om te kijken of en hoe onze tests moeten worden aangepast."

Jongerenuitzender YoungCapital zet alleen een IQ-test in als de klant dat eist. Woordvoerder Anoeshka Maaskant: "We zijn namelijk geen fan van IQ-tests. De scores zijn volgens ons niet erg voorspellend voor werksucces. Daarnaast leert de ervaring dat klanten helemaal niet zo goed weten hoe ze een IQ-score moeten interpreteren."

"Als klanten er toch per se een willen, dan gebruiken we hem bijvoorbeeld bij mbo'ers die solliciteren op een hbo-functie, om een mbo 3- of mbo 4-kandidaat toch aan een klant te kunnen aanbieden."