Dit artikel is afkomstig uit de Volkskrant. Elke dag verschijnt een selectie van de beste artikelen uit de kranten en tijdschriften op NU.nl. Daar lees je hier meer over.

Volgens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van 2021 zegt 13 procent van de Nederlandse werknemers te kampen met grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Verschillende dramatische voorbeelden - woede-uitbarstingen bij De Wereld Draait Door, seksuele intimidatie bij The voice of Holland, dickpics bij Ajax - haalden het afgelopen jaar het nieuws. Meestal gaat het echter om gedrag dat minder stof doet opwaaien, maar niettemin serieuze gevolgen kan hebben, zegt Ivana Vranjes, onderzoeker aan Tilburg University.

"Bij grensoverschrijdend gedrag dachten mensen in het verleden aan directe agressie en aanranding, maar kleinere handelingen als voortdurende uitsluiting, geen acht slaan op wat iemand zegt of iemands kansen beperken op het werk kan na verloop van tijd ook leiden tot depressie, angst, ziekte en overspanning."

De kans op deze situaties is groter wanneer er sprake is van 'toxisch leiderschap', zegt Vranjes. Wanneer een klein aantal personen veel macht heeft over anderen, de werkdruk hoog is en de competitie groot geeft dit meer ruimte aan machtsmisbruik en wangedrag. Ook onduidelijkheid omtrent ieders rol op de werkvloer kan leiden tot conflicten.

Hoewel grensoverschrijdend gedrag lang niet altijd een bewuste keuze is van de overtreder, is het zaak om hem of haar wel zo snel mogelijk te corrigeren, voordat het gedrag ingesleten raakt. "Vaak hebben daders aanvankelijk geen erg in wat ze doen. Als ze niet worden teruggefloten, is er geen reden om er niet mee door te gaan, waardoor de situatie kan escaleren", zegt Vranjes.

Grenzen aangeven, bijvoorbeeld door iemand met een luchtig grapje tot de orde te roepen, werkt vaak goed, maar niet iedereen is daartoe in staat. "Bijvoorbeeld omdat je perplex staat of iets je echt emotioneel heeft geraakt", zegt Vranjes. "Dan is het beter om iemand op een later moment, als je weer rustig bent, aan te spreken op het gedrag. Iemand aanvallend aanspreken is vaak niet zinvol, omdat diegene dan geneigd zal zijn zich te verdedigen. De boodschap komt dan niet aan en de kans op escalatie is groter."

Aangezien grensoverschrijdend gedrag vaak voortkomt uit machtsongelijkheid, is het lang niet altijd makkelijk om iemand van repliek te dienen. En wat te doen als die hork van een baas je hardop uitlacht? Verzet kan de situatie zelfs verergeren, weet onderzoeker Kim Loyens van de Universiteit Utrecht. "Mensen kunnen zich oppermachtig voelen. Je verzet komt dan als een boemerang naar je terug. Ik huiver ervoor als bedrijven alleen investeren in persoonlijke weerbaarheid. Het signaal is dan: je moet er maar tegen kunnen, ga maar werken aan jezelf. Het is belangrijk om ook in te zetten op active bystander-trainingen en het bredere integriteitsbeleid."

Als praten met de dader niet helpt of niet mogelijk is, kun je in veel bedrijven aankloppen bij een vertrouwenspersoon. Die lost niets op en is ook geen bemiddelaar, waarschuwt Inge te Brake, voorzitter van de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen. Wel bieden vertrouwenspersonen een luisterend oor en kunnen zij goed advies geven.

"Hoe eerder je op een vertrouwenspersoon afstapt, hoe beter", zegt Te Brake. "De vertrouwenspersoon overziet de sociale structuur van een bedrijf en vertelt over de mogelijke consequenties van verschillende acties. Je kunt met een leidinggevende spreken, met collega's praten, een mediator zoeken, melding doen. Maar hoe hoger je op de escalatieladder gaat zitten, des te groter is de kans op escalatie."

Escalatie is vaak niet nodig wanneer leidinggevenden op tijd ingrijpen. Helaas weten ook zij zich vaak geen raad met de situatie. "Veel kwesties zijn geen halszaken, maar gaan over pestgedrag en uitsluiting, bijvoorbeeld door iemand telkens niet uit te nodigen voor het koffiemoment", zegt Te Brake. "Door op tijd met mensen om de tafel te gaan zitten, kan zoiets veel eerder worden opgelost."

Uit angst om zelf die verantwoordelijkheid te nemen, stellen leidinggevenden vaak een onderzoek in naar de situatie. Doodzonde, vindt Te Brake, omdat dit meestal onnodig is en dit onherroepelijk leidt tot escalatie. "Ongewenste omgangsvormen zijn er altijd. Dat is geen schande, als je er maar niet van wegkijkt. Veel leidinggevenden weten niet dat ook zij voor advies naar de vertrouwenspersoon kunnen stappen."

Niet elk bedrijf heeft een vertrouwenspersoon in dienst en niet alle leidinggevenden nemen hun plicht om te zorgen voor een veilige werksfeer even serieus. Probeer in dat geval steun te vinden bij collega's en zonder je zeker niet af, raadt Vranjes aan. "Bij grensoverschrijdend gedrag krijgen veel mensen de neiging zich terug te trekken en te isoleren van de groep. Ze gaan minder participeren in gezamenlijke activiteiten, maken zich onzichtbaar. Dat is een valkuil, omdat collega's zo eerder negatief over je gaan denken en jouw kant van het verhaal niet zien."

Door je persoonlijke netwerk uit te breiden, versterk je je positie juist en zijn collega's eerder geneigd om voor je op te komen, bevestigt ook Loyens. Dat geldt trouwens ook voor mensen die onmisbaar zijn: werken aan je vaardigheden is niet alleen een investering in je carrière, maar ook in je sociale positie op de werkvloer.

Volgens de LVV heeft ongeveer de helft van de Nederlandse bedrijven een vertrouwenspersoon in dienst. Als een voorgestelde wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet doorgaat, komt hier snel verandering in. De wijziging, geopperd door Tweede kamerlid Senna Maatoug, verplicht werkgevers minimaal één werknemer aan te wijzen als vertrouwenspersoon. Is dat niet mogelijk, dan moeten externen die rol vervullen. Een vertrouwenspersoon begeleidt werknemers met klachten over de omgang met anderen, geeft advies en verwijst indien nodig door naar hulpverleners, bemiddelaars of andere experts. Ook geeft hij of zij de leidinggevenden feedback over de werkveiligheid binnen het bedrijf. De Tweede Kamer behandelt het voorstel eind januari.