Elk jaar tijdens de Pride Week valt het op dat bedrijven zich uit de naad werken om te laten zien hoe inclusief ze zijn. In niet-coronatijden varen er ook een hoop bedrijven mee op een boot tijdens de Canal Pride in Amsterdam. De kritiek is vaak dat die bedrijven dat maar voor de bühne doen en verder weinig doen om de situatie van lhbti's te verbeteren, maar steeds meer organisaties nemen specifieke maatregelen op in hun beleid.

Het is op de werkvloer voor lhbti's wel nog steeds lastiger dan voor hun heteroseksuele collega's. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) uit 2018 blijkt dat een kwart van de lhbti's nog te maken heeft met discriminatie op het werk en dat zo'n 20 procent last heeft van ongewenst gedrag.

Veel bedrijven zijn zich daarvan bewust en proberen daar ook beleid rond te voeren, maar volgens experts kan het nog veel beter. "Ik hoor vaak van bedrijven die mij benaderen: het maakt ons helemaal niet uit wat je doet in de slaapkamer. Daarmee willen ze aantonen dat ze iedereen aanvaarden", zegt Remco Boxelaar van de organisatie Corporate Queer, die zich inzet voor lhbti's op de werkvloer. "Maar lhbti zijn gaat veel verder dan de slaapkamer. Ik wil bijvoorbeeld, net als mijn heteroseksuele collega, vrije dagen hebben als ik een kind krijg."

Lhbti-netwerken en symbolische acties

Volgens de Wet arbeid en zorg, die het geboorteverlof regelt, krijgen vrouwen tien weken vrij na hun bevalling en hun partner zes weken, maar wie een kind adopteert krijgt sowieso maar zes weken verlof. Een aantal bedrijven, waaronder de winkelketen HEMA en sinds deze week ook de verzekeraar NN, hebben dat gelijkgetrokken, zowel voor lhbti's als voor hetero's die een kind adopteren. Maar niet elk bedrijf heeft daar een budget voor. "En dan moet een lhbti'er in een kleiner bedrijf zelf extra verlofdagen opnemen, wat niet eerlijk is", vindt Boxelaar.

Jojanneke van der Toorn, hoogleraar lhbti-inclusie aan de Universiteit Leiden, wijst erop dat bedrijven wel aandacht hebben voor diversiteit en inclusie door middel van "lhbti-netwerken, vertrouwenspersonen en het uithangen van de regenboogvlag op belangrijke dagen voor de lhbti-gemeenschap". Dat laatste mag dan wel symbolisch lijken, maar het wordt volgens Van der Toorn wel gewaardeerd door de lhbti-werknemers. "En het is belangrijk om je als organisatie publiekelijk uit te spreken voor inclusie van deze werknemers om een verschil te maken."

'Bedrijven met een lhbti'er in de top voeren beter lhbti-beleid'

"Een aantal bedrijven heeft ook genderinclusieve toiletten of voerde een aanpassing door in de IT-systemen, waardoor mensen hun eigen voornaamwoorden kunnen kiezen, maar dat gaat zeker niet over de meerderheid", zegt Van der Toorn. Of er een verschil is tussen soorten bedrijven of sectoren is niet duidelijk. "Je ziet wel dat grote bedrijven sneller vastgelegd beleid hebben, maar dat betekent niet per se dat ze het ook beter doen dan kleine bedrijven, die de zaken misschien soms wat informeler regelen."

Volgens Boxelaar hangt het ook heel erg af van hoe het management eruitziet. "Als er een lhbti-persoon in de top van het bedrijf zit, wordt er vaak sneller specifiek beleid ontwikkeld", zegt die. Bedrijven als ABN AMRO, VodafoneZiggo, ING, T-Mobile en Hunkemöller doen geregeld een beroep op Boxelaar en willen weten hoe hun organisatie inclusiever kan worden.

'Cancelcultuur neemt lerende omgeving weg'

Van der Toorn verwijst naar de Verklaring van Amsterdam, die meer inclusiviteit op de werkvloer nastreeft en door 35 Nederlandse bedrijven is ondertekend. Daarnaast is er ook de Verklaring van Dordrecht, die de rechten van transgender personen op de werkvloer wil beschermen, maar die is voorlopig nog maar door twaalf gemeenten en scholen ondertekend.

Er kan dus nog heel wat gebeuren, maar de stelling dat bedrijven alleen maar voor de bühne meevaren met de Canal Parade is wat te sterk, vindt Boxelaar. "De hele cancelcultuur, waardoor bedrijven aan de schandpaal genageld worden als ze iets verkeerd zeggen, is in sommige gevallen terecht, maar neemt ook de lerende omgeving weg. En daarom wil ik niet te snel over opportunisme spreken. Bedrijven doen nu hun best om de taal te leren en de gemeenschap beter te begrijpen, en dat moeten we toejuichen."

Verbetering: In een eerdere versie van dit stuk ontstond bij sommige lezers - ten onrechte - het idee dat het langere verlof bij adoptie niet voor hetero’s geldt. Dat is verduidelijkt.