De kosten van falend management

De afgelopen decennia hebben managementboeken zoals Built to last en Good to great een lans gebroken voor de niet te onderschatten waarde van zeer getalenteerde managers binnen organisaties. 

Ook in mijn dagelijkse werk als (executive) searcher in de hogere echelons van de markt, vragen klanten mij regelmatig hoe ze om dienen te gaan met het identificeren en het behouden van topmanagement.

Een enkele keer gaat het over de spiegelbeeldige situatie: het ontslaan van een niet (langer) presterende senior manager of directeur.

Vaak beklaagt de commissaris of directeur bij het betreffende bedrijf zich dat het opmerkelijk is dat de falende manager bij de huidige werkgever niet presteert. De persoon was elders immers zo succesvol en daarnaast ook slim en competent. Bovendien had de manager in kwestie verschillende diploma’s behaald aan prestigieuze business schools.

Wanneer ik vervolgens opmerk dat diploma’s, IQ en competenties bewezen matige voorspellers zijn van toekomstig maatschappelijk succes, word ik soms aangekeken met een blik die doet vermoeden dat er ernstig getwijfeld wordt aan mijn verstandelijke vermogens.

Maar het feit dat iemand het bij het ene bedrijf uitmuntend doet, wil niet zeggen dat het bij een ander bedrijf in een soortgelijke functie wederom goed zal gaan.

In mijn recent verschenen boek Hoe word je CEO stelt wetenschapper Lidewey van der Sluis, hoogleraar talentmanagement aan de business Universiteit Nyenrode, dat talent ook op basis van haar onderzoek context afhankelijk is. Het gaat om een optimale fit tussen de persoon, de organisatie en de fase waarin die organisatie verkeert.

Mooi weer managers

Er bestaat dus niet zoiets als het beste talent 'sec’. De oprichter van ons kantoor: Johan de Vroedt sprak begin jaren '70 al over 'goed versus slecht weer managers’ om een van de vele archetypen te onderscheiden.

Pas geleden sprak ik met de ceo van een familiebedrijf. Hij vertelde mij dat zijn financieel directeur niet naar behoren presteerde. De man was onvoldoende meegegaan met zijn tijd en leverde weliswaar fatsoenlijke cijfers op, maar daar bleef het ook bij. Hij profileerde zich zoals dat heet allerminst als business partner en dacht, in gewoon Nederlands gezegd, niet mee met bedrijfsvoering.

Daarnaast had hij verzuimd om een adequaat monitoringsysteem op te zetten, bijvoorbeeld op het terrein van debiteuren. Hierdoor kwam het bedrijf snel in liquiditeitsproblemen. Minstens zo erg was het gesteld met de attitude van de manager in kwestie.

Niet flexibel, niet echt geïnteresseerd en met een grote liefde voor promotie op basis van het anciënniteitsbeginsel. Hoewel hij impliciet erkende dat hij niet functioneerde, was hij niet echt bereid om er actief iets aan te doen.

De CEO onderkende het probleem weliswaar, maar gezien het aantal dienstjaren en het ontbreken van een goed opgebouwd functioneringsdossier besloot hij de man te 'parkeren' bij de afdeling Management Development. Met desastreuze gevolgen voor de ontwikkeling en het behoud van het aanwezige talent binnen het bedrijf.

Er bestaat in Nederland een grote aarzeling om matig functionerende managers te ontslaan wanneer er geen dossier is opgebouwd. Meestal wordt dan nogal eenzijdig gelet op de kosten van het ontslag en de afkoopregeling.

Ik pleit ervoor om tegelijkertijd inzichtelijk te maken wat het laten zitten van een wanpresterende manager of medewerker kost in termen van improductiviteit. Daarnaast zou het negatieve effect op de bedrijfscultuur nadrukkelijk moeten worden meegewogen in de uiteindelijke beslissing om iemand al dan niet te ontslaan.

Zelfs wanneer de arbeidsmarkt te kampen heeft met schaarste kun je het best zo snel mogelijk afscheid nemen van medewerkers die niet willen bijdragen aan een gezonde bedrijfscultuur waar getracht wordt om het bedrijf aan te passen aan de eisen van de moderne tijd. Of om met Apple oprichter Steve Jobs te spreken: "I would rather have a hole, than an asshole!".

Reageren? @ralfknegtmans

Ralf Knegtmans is managing partner van het executive search kantoor De Vroedt & Thierry. Daarnaast is hij schrijver van de boeken "Hoe word je CEO" en "Toptalent, de 9 universele criteria". Knegtmans geeft regelmatig lezingen over deze onderwerpen. Daarnaast is hij regelmatig als columnist  te gast bij BNR.

Tip de redactie