Uit gesprekken die ik de afgelopen jaren met klanten voerde, blijkt dat er nogal wat misverstanden bestaan over de waarde van selectietechnieken. 

Door Ralf Knegtmans

Sommige opdrachtgevers hechten bij het screenen van talent enorm aan het aantal jaren werkervaring, terwijl anderen zweren bij een hoge vooropleiding en een dito IQ.

Maar wat zijn nu eigenlijk bewezen betrouwbare selectietechnieken en wat is hun gemiddelde voorspellende waarde?

Een van de gezaghebbende studies op dit terrein werd uitgevoerd door de Amerikaanse wetenschappers Schmidt & Hunter. Hun meta-analyse in de Psychological Bulletin uit 1998 bevat een groot aantal wereldwijde onderzoeken van de voorafgaande 85 jaar.

Ze onderzochten daarbij de meest gangbare selectietechnieken van dat moment en wilden met name in kaart brengen wat de voorspellende waarde was van de respectievelijke methoden. Schmidt & Hunter gaven de verschillende waarden van de onderzochte selectietechnieken weer met een zogenaamd validiteits-coëfficiënt.

Dat laatste is minder ingewikkeld dan het klinkt. In gewoon Nederlands betekent het dat de waarden van de uitkomsten uit het onderzoek kunnen variëren van -1.0 tot 1.0. Een correlatie van 1.0 betekent dat de voorspelling van iemands prestatie op de test geheel in lijn is met de beoordeling van de latere prestatie op de werkvloer.

Toeval

In de praktijk is er geen enkele selectietool die deze waarde onafhankelijk behaalt. Dat laatste komt onder andere omdat een selectietool nooit in staat is om de context ( dat wil zeggen de plek waar de kandidaat komt te werken) volledig te verdisconteren. Hoewel de waarden in theorie kunnen oplopen tot 1.0 variëren de scores uit dit onderzoek van .01 tot .54.

Bij een waarde van -1.0 betekent dat de voorspelling volledig tegengesteld is aan de prestatie van de kandidaat in de praktijk. En bij een uitkomst van 0.0 zou selectie op basis van loting - of een andere vorm van toeval - even goede resultaten opleveren. De Amerikaanse wetenschappers zagen correlatiecoëfficiënten van .10 als klein (lage voorspellende waarde), .30 als middelmatig en .50 als groot (en dus een hoge voorspellende waarde).

Schmidt & Hunter onderzochten allerlei gangbare selectietechnieken zoals: intelligentietesten, gestructureerde en ongestructureerde interviews, capaciteitentests, assessment centres, persoonlijkheidsvragenlijsten, integriteitstests en arbeidsproeven (work samples). 

Ervaring

Ze keken daarnaast ook naar zaken als werkervaring, grafologie (handschriftinterpretatie), leeftijd en het aantal jaren opleiding dat iemand genoten heeft.  De Amerikaanse onderzoekers breken overigens een lans om de verschillende selectietools gecombineerd in te zetten aangezien hun studie uitwijst dat de gemiddelde voorspellende waarde daardoor toeneemt.

Een recruiter die dus meerdere tools tegelijk inzet, zal daardoor niet geheel verrassend een scherper beeld van de performance van de kandidaat in de toekomst krijgen. Wanneer naast de competentie- en persoonlijkheid gerelateerde criteria ook drijfveren van de kandidaat in kaart gebracht worden, is het beeld nog completer.

Dat laatste gebeurt echter nog veel te weinig. Er wordt bij de selectie van talent nog te veel gekeken naar wat mensen kunnen en weten, terwijl de echte toptalenten zich vooral onderscheiden door hun persoonlijkheid en datgene wat hen drijft.

"Sommige factoren zoals het aantal jaren werkervaring, handschriftanalyse van de kandidaat of leeftijd van de kandidaat geven een lage- tot zeer lage voorspellende waarde."

Leeftijd

Sommige selectietools uit het onderzoek van Schmidt & Hunter, zoals bijvoorbeeld gestructureerde interviews, arbeidsproeven en capaciteitentests geven een behoorlijk hoge voorspellende waarde. Andere factoren, zoals werkervaring in jaren (een score van slechts .18), opleidingsjaren (.10), handschriftanalyse (slechts .02 als score!) of leeftijd (.01) scoren behoorlijk laag en hebben dus een lage gemiddelde voorspellende waarde!

Volgende keer dus maar even twee keer nadenken als u een kandidaat vooral selecteert op basis van het aantal jaren werkervaring of hem of haar afwijst op basis van leeftijd.

Reageren? @ralfknegtmans

Ralf Knegtmans is managing partner van het executive search kantoor De Vroedt & Thierry. Daarnaast is hij schrijver van de boeken "Hoe word je CEO" en "Toptalent, de 9 universele criteria". Knegtmans geeft regelmatig lezingen over deze onderwerpen. Daarnaast is hij regelmatig als columnist  te gast bij BNR.