Uit de Discriminatie Arbeidsmonitor 2022 van Nationale Vacaturebank blijkt dat één op de vijf Nederlanders wel eens sociale onveiligheid heeft ervaren op de werkvloer. De rondvraag onder 2.500 werkenden liet zien dat 16 procent wel eens te maken heeft gehad met discriminatie. Hierbij komt discriminatie op basis van achtergrond het vaakst voor.

Genderdiscriminatie komt ook veel voor. Vooral transgender personen krijgen er veel mee te maken. Cijfers uit 2017 van Transgender Netwerk Nederland laten zien dat ruim 40 procent van deze groep wel eens te maken heeft gehad met discriminatie op het werk. Een kwart geeft aan wel eens te zijn ontslagen of niet te zijn aangenomen vanwege het transgender zijn.

Hoewel arbeidsrechtadvocaat Gerard Berghuis van BAASZ Advocaten zelf nooit met een zaak rondom transgender zijn te maken heeft gehad, kan hij zich voorstellen dat iemand vanwege een transgenderachtergrond benadeeld wordt.

"We stonden met het kantoor wel een keer een vrouw bij, die het vermoeden had dat haar contract niet was verlengd omdat ze net had aangegeven zwanger te zijn", vertelt Berghuis. "Datzelfde zou kunnen gebeuren met iemand die aankondigt binnenkort in transitie te gaan."

Hier kunnen werkgevers niet altijd zomaar mee wegkomen. De werknemer kan namelijk actie ondernemen. Allereerst kan diegene aangifte doen van discriminatie. Ook kan die persoon terecht bij het College voor de Rechten van de Mens; voor advies of om een klacht in te dienen.

Berghuis: "Het college kan geen straf uitdelen, maar kan wel oordelen of er sprake is van verboden onderscheid. Met dat oordeel sta je sterk en kun je vervolgens bij de rechter schadevergoeding vorderen of alsnog een acceptabele schikking treffen met je werkgever."

Er zijn ook juridische stappen mogelijk tegen een werkgever. "Wanneer je denkt dat je wordt gediscrimineerd, moet je omstandigheden kunnen aanvoeren die dit vermoeden onderbouwen. Doe je dit voldoende, dan is het vervolgens aan de werkgever om aan te tonen dat er geen sprake is van discriminatie en dat de werknemer om een andere reden wordt ontslagen. De bewijslast wordt als het ware omgekeerd."

De cijfers van Transgender Netwerk Nederland laten zien dat een kwart van de transgender personen het idee heeft niet te zijn aangenomen vanwege de transgenderachtergrond.

Een werkgever mag tijdens het sollicitatieproces niet vragen naar iemands genderidentiteit of bijvoorbeeld voorkeuren, overtuigingen en geaardheid, zegt Berghuis. Er mag alleen naar gevraagd worden als het relevant is voor de functie. Bijvoorbeeld als het gaat om een functie bij een kerk of bepaalde politieke partij. "Maar volgens de wet mag een werkgever in de basis geen onderscheid maken tussen mensen."

Dat zegt niet dat het nooit gebeurt. Zo is er de zaak van een scholier uit Drachten, die landelijke bekendheid kreeg. De jongen had een stageplek bij een streng christelijk bedrijf. Berghuis: "Het was zo goed als rond, tot het bedrijf op zijn Facebook-profiel zag dat de jongen een vriend heeft en homoseksueel is. Toen ging het feest niet door."

Uiteindelijk heeft het bedrijf na aangifte van de jongen een boete en schadevergoeding moeten betalen.

Gelukkig zijn er steeds meer bedrijven die een inclusieve werkvloer willen en zo'n divers mogelijk team willen creëren. Zo heeft 80 procent van de grote Nederlandse bedrijven inmiddels een officieel inclusiviteit- en diversiteitsbeleid.

Een aantal bedrijven gaat nog een stapje verder op het gebied van inclusiviteit en biedt transitieverlof aan, zoals IKEA. Daar kunnen werknemers 24 weken verdeeld over tien jaar verlof opnemen voor een transitie.

"Dergelijk transitieverlof is wettelijk (nog) niet geregeld", vertelt Berghuis. "De meeste werknemers die in transitie gaan, moeten gebruikmaken van de reguliere verlofmogelijkheden en vakantiedagen. Wanneer er na ingrepen complicaties optreden, kan de werknemer zich wel ziek melden en ontstaat er wel recht op loondoorbetaling."