Meer dan de helft van de werkgevers heeft weleens te maken gehad met een mismatch, blijkt uit een rondvraag van recruitmentbedrijf Robert Half. Ze vroegen ernaar bij driehonderd managers en (financieel) leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor de werving van nieuwe medewerkers.

Dat heeft tegenwoordig behoorlijk wat impact op een organisatie, ziet Jan Koornneef, Director bij Robert Half. "Er staat door de krapte op de arbeidsmarkt al zo veel druk op teams. Zeker als er maar niemand gevonden wordt. Als er een nieuwe collega is aangesteld en diegene blijkt het later toch geen match, dan is dat erg vervelend. De workload is er ondertussen niet minder op geworden. Voor de kandidaat is het ook jammer, die moet weer op zoek naar een nieuwe baan."

Mismatches ontstaan meestal doordat bedrijven óf te veel op de technische vaardigheden van de kandidaat óf juist alleen maar aandacht hebben voor de vraag of iemand in het bedrijf past, ziet Robert Half in de cijfers terug.

Koornneef "We zien dat sommige werkgevers, vanwege de druk die er nu op staat, vergeten te kijken hoe iemand in het bedrijf past. Voorheen werd iemand nog wel eens uitgenodigd om al een keer op een teamborrel te komen. Dat gebeurt nu veel minder."

Hr-professional Doreen van der Pols van hr Expert Bureau herkent het beeld dat Koornneef schetst. "Ik kom in de praktijk wel vaker tegen dat er zo wordt gefocust op iemands opleiding en werkervaring, dat ze vergeten te kijken of iemand wel bij het bedrijf en de bedrijfscultuur past. Dit is zonde want als die match er niet is, gaat het sowieso niets worden."

Daarom raadt Van der Pols aan om, naast een gesprek, een kandidaat altijd even mee te laten lopen op kantoor. "In een gesprek is iemand vaak geneigd om sociaal wenselijke antwoorden te geven. Laat je iemand meelopen en collega's ontmoeten, dan leer je diegene veel beter kennen. Dat is voor de kandidaat ook fijn, want die kan zo ook beter inschatten of het bedrijf en de functie bij hem of haar past."

Maar een succesvolle match begint allemaal bij helder hebben wat je precies zoekt in een nieuwe collega. Hoe ziet de functie er exact uit en over wat voor eigenschappen en vaardigheden moet hij of zij beschikken? Van der Pols: "Als je dit al niet weet, hoe kun je dan de juiste kandidaat werven?"

Koornneef sluit zich daar helemaal bij aan. "Bedenk daarnaast ook wie ben je zelf precies bent als bedrijf. Denk bijvoorbeeld na over hoe je aankijkt tegen het hybride werken. Dat is iets wat veel kandidaten willen weten."

De belangrijkste tip die Koornneef heeft voor werkgevers: houd het sollicitatieproces zo efficiënt en kort mogelijk, zonder in te boeten op de kwaliteit ervan natuurlijk. Want laat je er nu te veel tijd tussen zitten, dan is de kans groot dat een kandidaat wordt weggekaapt. "Dat is erg aannemelijk op deze krappe markt. Het is slim om je proces in te korten. Want time kills deals."

Onderwerp een kandidaat ook niet aan te veel tests, zegt Koornneef, dat is echt niet voor elke functie nodig. "Als je iemand zoekt met kennis van een programma of systeem, dan kun je een test afnemen. Maar dat hoeft echt niet als iemand geen specifieke kennis nodig heeft. Het is dus heel erg afhankelijke van de functie of je assessments moet inzetten." Een persoonlijkheidstest kan daarentegen wel altijd handig zijn. "Maar dat werkt alleen als je precies weet welke kwaliteiten en eigenschappen je zoekt in een kandidaat."

Van der Pols is eigenlijk niet zo'n fan van tests. "Wat dat betreft zegt een halve dag meedraaien veel meer over of er een klik is of niet." Zo kan een kandidaat ook meteen de sfeer proeven en zien of je als bedrijf inderdaad doet wat je belooft. "Dat wat je in de vacaturetekst vermeldt, moet wel overeenkomen met de werkelijkheid. Je wil voorkomen dat een kandidaat de sfeer pas kan proeven nadat diegene getekend heeft, want dan is de kans dat het achteraf geen match blijkt groter."