De personeelstekorten zijn een landelijk probleem, maar niet elk bedrijf heeft er evenveel last van. Zo wist techbedrijf AND Digital, een Britse onderneming die vorig jaar januari naar Nederland kwam, in een jaar tijd 65 nieuwe personeelsleden te vinden. Het bedrijf wil in 2025 zijn uitgebreid naar 450 medewerkers. Financiële dienstverlener Achmea lukte het om 500 vacatures in te vullen het afgelopen half jaar. Hoe ze dat deden? De twee werkgevers delen vijf van hun geheimen.

Het klinkt als een open deur: maar als je talent wil aantrekken, moeten mensen het wel fijn vinden om bij je te werken, zegt Jeroen Kleinhoven, directeur van AND Digital in Nederland. "In Engeland stonden we al bekend als goede werkgever en daar hadden we in Nederland profijt van. De mensen die al bij je werken, worden zo je ambassadeurs."

Daarom moet je er als werkgever alles aan doen om je te blijven onderscheiden, zegt Mitchell van Koert, recruitment specialist bij Achmea. "Bij ons is een fulltime werkweek 34 uur, wordt het volgen van een opleiding gestimuleerd en kun je tijd- en plaatsonafhankelijk werken." In de cao heeft Achmea voor medewerkers ook een klimaatbudget opgenomen van 2500 euro, bedoeld voor het verduurzamen van je leven. Van Koert: "We merken dat onze sollicitanten dit soort zaken belangrijk vinden."

Steek in het sollicitatiegesprek niet alleen de loftrompet over jezelf, benadrukt Van Koert. "De wensen van de kandidaat staan voorop. Het alleen maar hebben over hoe goed je zelf bent als werkgever, dat kan echt niet meer in deze tijd."

Kleinhoven zegt ook dat je altijd goed moet luisteren naar je kandidaten. "Probeer erachter te komen wat iemand écht zoekt in een baan, wat diegene van jou verwacht en kijk vervolgens hoe je een omgeving kan creëren die daarbij past. Dat laatste gaat vaak mis bij bedrijven, ze beloven dingen die ze niet waar kunnen maken."

Heeft een nieuwe medewerker zijn handtekening onder het contract gezet, dan ben je er nog niet, zegt Van Koert: "Je wil voorkomen dat de 'ja' toch een 'nee' wordt. Daar heb je controle over. Zorg ervoor dat je iemand bijvoorbeeld voor de start niet alleen maar belast met papierwerk. Stuur een leuke goodiebag op en zorg voor een warm welkom op de eerste dag."

De startfase bij AND Digital begint al drie weken voor de eerste werkdag. "Bij ons krijg je ook een goodiebag en volg je een bootcamp van een week. Dan leer je het bedrijf goed kennen en bouw je alvast een sociale kring op", zegt Kleinhoven.

Die sociale omgeving is ontzettend belangrijk, zegt Kleinhoven. "Mensen willen graag ergens onderdeel van zijn." Daarom stimuleert Kleinhoven het 'meenemen' van hobby's naar de werkvloer. "We vinden het belangrijk dat je niet alleen met elkaar verbonden bent op basis van je functie, maar ook door interesses. Houd je van metalmuziek, dan kun je je aansluiten bij het groepje metalheads, daar zit ik ook bij. Of je vormt samen met collega's een yoga- of hardloopclubje."

De eerste paar weken zijn bepalend of iemand blijft of niet, zegt Kleinhoven. Vooral jonge kandidaten willen dan weten of ze zich voldoende kunnen ontplooien in een bedrijf. "Wij zorgen er daarom voor dat iemand zo snel mogelijk stappen kan zetten. Als we merken dat een nieuwe werknemer al snel op een hoger niveau acteert, hoeft hij of zij niet tot het einde van het jaar te wachten op een promotie. Het is dan meteen al mogelijk een stap omhoog te maken."

Ook Van Koert bestempelt het belang van doorgroeimogelijkheden. "Mensen blijven relatief lang bij ons. Dat komt voor een groot deel omdat we een groot bedrijf zijn met veel mogelijkheden en je relatief makkelijk kunt doorgroeien en doorstromen."