Hele sectoren hebben het lastig door de coronacrisis, wat in veel gevallen ook leidt tot gedwongen ontslagen. Waar moet je als ondernemer op letten bij zo'n reorganisatie?

KLM. Booking.com. Concertorganisator Mojo. Allemaal krijgen ze door de coronacrisis harde financiële klappen, wat erin resulteert dat mensen hun banen verliezen. Maar ook bij kleinere bedrijven en ondernemingen kan het zijn dat er gereorganiseerd moet worden.

"Als je een klein bedrijf bent en er vallen twee grote opdrachtgevers weg, dan kan dat al veel problemen veroorzaken", aldus Tine Scheele, die zich als zelfstandig arbeidsjurist tijdens de coronacrisis veel bezighoudt met reorganisaties.

Wie zich als ondernemer gedwongen ziet tot een reorganisatie, doet er goed aan om allereerst de contracten te bekijken. "Het is financieel nou eenmaal makkelijker om afscheid te nemen van tijdelijke contracten of uitzendkrachten."

“Als je een klein bedrijf bent en er vallen twee grote opdrachtgevers weg, dan kan dat al veel problemen veroorzaken.”
Tine Scheele

Tijdens een reorganisatie kun je als ondernemer op grond van bedrijfseconomische redenen mensen makkelijker ontslaan dan wanneer iemand bijvoorbeeld niet functioneert. "Je hoeft geen dossier op te bouwen", legt Scheele uit.

Wel is het belangrijk om bij het UWV, waar je een reorganisatie meldt, de bedrijfseconomische redenen goed te onderbouwen. "Het is niet voldoende om te zeggen dat de coronacrisis heerst. Je zult cijfermatig moeten onderbouwen waarom je voor dit aantal ontslagen hebt gekozen."

Wie kies je?

Is de reorganisatie eenmaal goedgekeurd, dan is het belangrijk om te bepalen wiens contract niet verlengd wordt. Een lastige taak voor een werkgever, benadrukt Scheele. "Je bent emotioneel betrokken bij iedereen, dus dat kan een behoorlijke opgave zijn."

Een voordeel is dat wie eruit vliegt, geen kwestie is van 'iene miene mutte'. Gekeken wordt naar de leeftijdsopbouw en hoeveel werknemers er werkzaam zijn in (bijna) exact dezelfde functie. Deze werknemers worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen. Vervolgens wordt gekeken wie er als laatste bij is gekomen: deze persoon wordt in elke leeftijdscategorie als eerst de laan uitgestuurd. "Een werkgever kan dus niet zelf bepalen wie hij wel of niet ontslaat", benadrukt Scheele.

Wie niet door die zenuwslopende procedure heen wil, kan als werkgever een vaststellingsovereenkomst aanbieden, waarbij je met wederzijds goedkeuren uit elkaar gaat. In de praktijk staat daar vaak een grote transitievergoeding tegenover.

Menselijke kant van ontslag

Maar naast het zakelijke aspect, is het ook van belang dat werkgevers oog houden voor het menselijke aspect. Scheele: "Met een goed afscheidsgesprek kun je tijdens een reorganisatie vaak een hoop begrip kweken."

“Als medewerkers op de hoogte worden gehouden, kan dat een hoop onzekerheid wegnemen.”
Christian de Waard

Communicatie is niet alleen nodig voor degene die ontslagen wordt, maar ook voor de mensen die achterblijven. Zij hebben vaak last van het survivor syndrome, zo blijkt uit onderzoek uit 2011 van Effectory, een bedrijf dat feedback verzamelt van medewerkers over hun werkgevers. Mensen die een reorganisatie wél overleven, hebben vaak last van schuldgevoel, stress en onzekerheid. "Dan gaat de motivatie omlaag en het verzuim omhoog, omdat de spanning eruit komt", zegt commercieel directeur Christian de Waard van Effectory.

Aan leiders de taak om vertrouwen te scheppen. "Het is belangrijk om al je medewerkers constant te informeren over wat er aan de hand is", aldus De Waard. "Als medewerkers op de hoogte worden gehouden, kan dat een hoop onzekerheid wegnemen."

Ook is het van belang om na de reorganisatie de motivatie weer omhoog te krijgen. "Laat merken dat je je mensen waardeert en hen nodig hebt. Op die manier zorg je voor vertrouwen."