Het Bureau Beroepsziekten (BBZ) van vakbond FNV raadt werknemers aan de werkgever aansprakelijk te stellen. "Indien er sprake is van een duidelijke overbelasting en er een relatie kan worden gelegd tussen de burn-out en de werkzaamheden, wat er bij een burn-out op neerkomt dat er geen bijzondere omstandigheden in de privésfeer spelen die voor veel psychische druk hebben gezorgd."

Dat het in de praktijk knap lastig is om werkgevers aansprakelijk te stellen, blijkt wel uit het relatief geringe aantal rechtszaken. Terwijl burn-out al jaren met stip bovenaan staat op het lijstje van beroepsziekten, constateert het BBZ bij monde van een woordvoerder slechts een "beperkte toename" in het aantal opgebrande werknemers dat met hulp van de vakbond een werkgever aansprakelijk wil stellen. De afgelopen vijf jaar ging het om gemiddeld 25 dossiers per jaar.

Ook arbeidsrechtadvocaat Suzanne Meijers, tevens als adviseur verbonden aan adviesclub Bye Bye Burnout, ziet "geen enorme toename" in het aantal aansprakelijkheidsstellingen.

"Sinds 2005 is door een uitspraak van de Hoge Raad expliciet gemaakt dat werkgevers moeten voorkomen dat werknemers door hun werk psychische schade lijden. In de jurisprudentie zien we in 2007 of 2008 werkdruk voor het eerst naar voren komen in zaken waarin het draait om de zorgplicht van de werkgever. Maar het aansprakelijk stellen van de werkgever is zeker niet aan de orde van de dag."

In dit soort zaken ligt de bewijslast bij de werkgever. Die zal moeten bewijzen dat hij heeft voldaan aan zijn wettelijke zorgplicht. Deze 'omkeringsregel' is binnen het Nederlands recht uniek. Het betekent echter niet dat werknemers met ongefundeerde klachten naar de rechter kunnen stappen. Meijers: "De werknemer moet kunnen aantonen dat hij zijn klachten eerder kenbaar heeft gemaakt, zodat de werkgever in de gelegenheid was om maatregelen te treffen."

En ondanks de omkeringsregel zal een rechter volgens Meijers in veel gevallen verlangen dat de werknemer aantoont dat er psychische schade is en dat deze veroorzaakt is door de werksituatie. Een getuigenis van een huisarts of psycholoog is daarbij niet voldoende. "Het liefst ziet een rechter een onafhankelijk onderzoeksrapport van een deskundige."

Een werkgever moet op zijn beurt kunnen aantonen dat hij zich, nadat de werknemer hem op de hoogte heeft gesteld van de klachten, heeft ingespannen om de situatie te verbeteren. Meijers: "Het is belangrijk dat je ermee aan de slag gaat. Dat kan bijvoorbeeld door de werknemer coaching aan te bieden, of door een onafhankelijke vertrouwenspersoon in te schakelen."

Sommige werkgevers proberen de verantwoordelijkheid voor een burn-out bij de werknemer neer te leggen. Bijvoorbeeld omdat ze vermoeden dat iemand stelselmatig te laat naar bed gaat en daardoor uitgeput op het werk arriveert. Die vlieger gaat niet op, zegt Meijers: "Als werkgever heb je niet direct iets te zeggen over de privésfeer van de werknemer."

Zelfs als een rechter een werknemer in het gelijk stelt, is het moeilijk om te bepalen hoe groot de daadwerkelijke financiële schade van een burn-out is. Smartengeld is in Nederland, anders dan in bijvoorbeeld de VS, uitzonderlijk. Wel komt het voor dat een werknemer na een burn-out uit dienst wil bij het bedrijf. De burn-out kan dan onderdeel worden van de onderhandeling, aldus Meijers. "De werknemer kan eisen dat een werkgever een bedrag uitkeert bovenop de standaard transitieregeling."

Voorkomen is beter dan genezen. Werkgevers doen er goed aan om een beleid te voeren dat erop is gericht om burn-outs tegen te gaan. Denk aan maatregelen om overbelasting te voorkomen, bijvoorbeeld door overwerk te ontmoedigen of door niet te verwachten dat medewerkers rond de klok bereikbaar zijn.

Ook met beleid tegen pestgedrag en (seksuele) intimidatie op de werkvloer laat een werkgever zien dat hij zijn zorgplicht serieus neemt. Maar, waarschuwt Meijers: "Het gaat verder dan een handboekje tikken en dat in de kast leggen. Je moet er ook naar handelen."