'Mkb'er moet bij flexibel contract alerter zijn'

Het aantal mensen met een vast contract daalt en het aantal flexwerkers neemt toe. NUzakelijk sprak met drie arbeidsdeskundigen over de voor- en nadelen van flexwerkers voor ondernemers.

Nederland is een van de weinige landen waar een toename van het aantal flexcontracten is te zien. Door de huidige flexwet maken werkgevers meer gebruik van flexwerkers, zoals oproepkrachten, uitzendkrachten, zzp'ers en werknemers met tijdelijke contracten.

"Nederland heeft een zwaar vast contract. Een contract voor onbepaalde tijd is daardoor een risico voor de ondernemer door de ontslagvergoeding en het moeten doorbetalen bij ziekte", aldus Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Tilburg University.

Centraal Bureau voor de Statistiek meldde maandag dat het aandeel flexwerkers groeide met 2,5 procent in vergelijking met het kwartaal een jaar eerder. Twee miljoen werknemers hadden daarbij een flexibel contract tegenover 5,3 miljoen Nederlanders met een vast contract. Het aandeel uitzendkrachten en zzp'ers bleef echter stabiel.

Flexibele schil

In veel sectoren is na de crisis het businessmodel veranderd, waardoor werkgevers minder vaste contracten geven. Een bouwondernemer kan met flexwerkers bijvoorbeeld makkelijker inspelen op projecten. "Hij kan medewerkers inzetten wanneer hij dat wil", zegt Wilthagen.

Vooral kleine werkgevers vinden vaste contracten een risico, volgens Marjolein ten Hoonte, arbeidsmarktdeskundige bij Randstad Nederland. Ze zegt: "Ondernemers vinden het prettig als zij zich kunnen aanpassen en ervoor kunnen kiezen om een bepaald gedeelte met flexcontracten op te lossen."

Toch benadrukt hoogleraar arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden, Gerrard Boot dat de flexibele schil van ongeveer 40 procent, zoals we die nu kennen, groter is dan nodig. Volgens Boot tonen studies aan dat zo'n 20 procent voldoende moet zijn.

Juridisch gevaar

Daarnaast bestaat een juridisch gevaar bij het geven van tijdelijke contracten. Volgens Wilthagen moeten vooral Mkb'ers alerter zijn, omdat zij veelal geen hr-afdeling hebben. "Als een medewerker met een nulurencontract structureel voor twintig uur wordt ingezet, ontstaat door dat patroon na zes maanden automatisch een contract."

Ook bij tijdelijke contracten liggen fouten op de loer. "Je denkt er bijvoorbeeld niet aan dat iemand al drie keer een tijdelijk contract heeft gehad. Als diegene gewoon doorwerkt nadat het contract is afgelopen, kan worden aangenomen dat het een vast contract is."

Het is daarbij een nadeel dat een ondernemer sneller moet besluiten wat het bedrijf met de medewerker moet doen. 

Goed werkgeverschap

De werkgever moet zich herbezinnen, aldus Ten Hoonte. "Focus als werkgever in plaats van op het contract op goed werkgeverschap. Hoe kan ik een goede werkgever zijn? Hoe kan ik mensen opleiden?"

"Je wilt als werkgever niet te boek staan als slechte werkgever. Zeker als werkgevers in mindere mate contracten voor onbepaalde tijd bieden", zegt Ten Hoonte. Ook Wilthagen beaamt dit: "Als de contracten dan toch flexibeler worden, kijk dan hoe je op een andere manier een goede werkgever kunt zijn."

Denk bijvoorbeeld aan scholing voor de flexibele schil, maar het gaat ook om de kleine dingen zoals een kerstpakket voor alle medewerkers.

"Momenteel zijn de effecten van flexcontracten nog niet zichtbaar, maar de kans is groot dat we deze op lange termijn wel zullen zien in arbeidsproductiviteit. Medewerkers met een tijdelijk contract kunnen toch minder gemotiveerd zijn", aldus Wilthagen. 

Boot besluit dat een behoorlijke arbeidsrechtelijke bescherming leidt tot een hogere arbeidsproductiviteit per uur. Dat bleek eerder uit een onderzoek van OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling). "Werknemers weten dan dat ze niet zomaar ontslagen kunnen worden en zijn daarom bereid zich wat extra in te spannen."

Lees meer over:

NUlokaal adverteren

NUwerk

Tip de redactie