Werknemers en leidinggevenden moeten stoppen met het houden van beoordelingsgesprekken. Niemand heeft er zin in en het kost te veel tijd. Ga medewerkers in plaats daarvan proberen beter te maken met doorlopende coaching.

Dat is de boodschap van Kilian Wawoe, docent aan de Vrije Universiteit in Amsterdam, die jarenlang onderzoek deed naar het meten van prestaties op de werkvloer.

Wawoe maakt de vergelijking met chirurgen, piloten en diepzeeduikers. In die sectoren is het normaal dat medewerkers constant met elkaar praten over hoe de prestaties verbeterd kunnen worden.

"Ze handelen en achteraf praten ze over hoe iets ging. Dit staat in schril contrast met bepalen wat je wil gaan doen in januari en in december gaan kijken hoe het ging."

Beter presteren

En in tegenstelling tot wat leidinggevenden denken, hebben medewerkers ook behoefte aan iemand die tegen ze zegt hoe ze beter kunnen presteren, denkt Wawoe. "Mensen hebben een natuurlijke neiging om beter te worden."

Wawoe baseert zijn conclusies op basis van eerder wetenschappelijk onderzoek en eigen onderzoek op de werkvloer. Zo blijkt dat werknemers en managers gefrustreerd raken van het traditionele beoordelingsgesprek. Ook zouden bijvoorbeeld mannen structureel hogere beoordelingen krijgen dan vrouwen.

"Het lastige is dat je praat over targets die in januari worden bedacht. In het begin zet je daardoor het gesprek al vast. Je praat over iets dat misschien niet meer relevant is." Wawoe was benieuwd hoe het beter kan.

Rendement 

Hij deed daarom interviews met zo'n honderdveertig werknemers en managers in verschillende beroepsgroepen. Verder waren er een aantal focusgroepen met opgeteld ruim tweehonderd deelnemers. 

"Waar het mij om gaat, is dat het rendement van wat we nu doen, ons zeventig miljoen uur per jaar kost en waarschijnlijk 1 miljard euro. En dat is een conservatieve schatting. We besteden er dus miljarden aan en we krijgen er niks voor terug."

Waarom wordt het dan wel gebruikt? Volgens Wawoe wordt er vanwege de belangen van vakbonden en directies niet getornd aan het beoordelingsgesprek. "En dat zijn nou net de twee partijen die de cao bespreken."

Vakbonden vrezen dat leidinggevenden niet eerlijk beoordelen zonder het beoordelingsgesprek en de objectieve doelen die daaraan gekoppeld zijn. Leidinggevenden willen volgens de onderzoeker op hun beurt een systeem dat ze in overeenstemming is met het budget.

Lessen

Op basis van teams die goed presteren, heeft Wawoe een aantal lessen voor bedrijven. Zo raadt hij werkgevers aan eens goed te kijken naar de verdeling van de beoordelingscijfers. Als een groep, zoals bijvoorbeeld mannen, structureel hoger scoort, kan er wel eens iets mis zijn met het systeem. "Je moet je afvragen of je wel eerlijk bezig bent. Begin eens met het doorrekenen van je eigen beoordelingen."

Denk er verder over na of je als werkgever je medewerkers eigenlijk wel goed coacht. Als blijkt dat er binnen het bedrijf niet genoeg expertise is, huur die expertise dan in. "Misschien kan een leidinggevende niet met jou zitten, maar wel een heel ervaren persoon."

De belangrijkste concrete tip van Wawoe is een tweestapsschaal bij de beoordeling van werknemers. Dit komt in de plaats van de vier tot vijf niveaus die nu gebruikt worden. Een medewerkers functioneert of functioneert niet, is zijn argument verwijzend naar de processen bij piloten en chirurgen. 

Verder adviseert de docent het zogenoemde prosociaal belonen. Als je werknemers extra wil gaan belonen, laat het team dit dan zelf bepalen. "Binnen het team mogen mensen elkaar aanwijzen voor een extra beloning."

Wawoe verwacht niet dat ondernemingen dit morgen meteen overnemen, maar op termijn verwacht hij dat het beoordelingsgesprek niet meer gebruikt zal worden.

"Ik ben daar optimistisch over. We krijgen een tekort aan personeel", legt hij uit. "Daarom moeten we mensen up-to-date houden."