Je hebt een puinhoop geërfd bij jouw bedrijf? Lees deze tips

Een slechte sfeer, ongemotiveerd personeel en rode cijfers onderaan de winst- en verliesrekening. Het instappen bij een bedrijf waar het moeilijk gaat, kan als bestuurder een enorme opgave zijn. Maar de beloning als de organisatie weer op de rit komt, is des te groter.

Maar wat moet je doen als je bij een nieuw bedrijf of project aanschuift en het is een puinhoop? De Amerikaanse consultant Ron Carucci schrijft in de Harvard Business Review over zes belangrijke valkuilen waar bestuurders in kunnen trappen wanneer ze de problemen van hun voorganger moeten oplossen.  

Sluit je niet emotioneel af van de omgeving

Zorg ervoor dat je je niet afzet tegen de nieuwe organisatie ondanks dat het een puinhoop is. Carucci zag bijvoorbeeld dat een cliënt van hem verwees naar haar nieuwe collega’s met 'zij' en 'die mensen'. Besluiten worden weer genomen in de eerste persoon in plaats van 'wij'. 

Maar om het vertrouwen te winnen in het nieuwe bedrijf moet een bestuurder beslissingen nemen als onderdeel van de organisatie. Hoe eerder je afkomt van de status als buitenstaander, bijvoorbeeld met taal als 'wij' en 'onze', hoe sneller de medewerkers open gaan staan voor de veranderingen die je moet maken.

Geef nooit jouw voorganger de schuld

Hoewel het erg verleidelijk is, wordt klagen over de slechte beslissingen van de vorige bestuurder niet op prijs gesteld. Jouw voorganger is er niet meer en elke opmerking over het vorige beleid voelt als een beschuldiging voor het personeel dat is achtergebleven.

Geconfronteerd met de blunders van de vorige managers, moet je de blik op de toekomst richten. Het verleden kan niet veranderd worden en er is werk aan de winkel.

Schep niet op over eerdere successen

Waarschijnlijk heb je deze nieuwe positie omdat je eerder goed werk hebt geleverd, maar praten over eerdere successen levert niks op. Bij elke opmerking over hoe het eraan toeging bij jouw andere bedrijf, sluiten de werknemers zich af. De argumenten voor jouw beslissingen moeten op zichzelf genoeg zijn om het personeel te overtuigen.

Ken het verschil tussen hulp en zelfpromotie

Carucci haalt het voorbeeld van zijn cliënt aan. Nadat ze aan de slag ging bij haar nieuwe bedrijf, kwamen ervaren medewerkers met goede ideeën die al langer op de plank lagen, maar werden genegeerd door het vorige management. Ze wilde laten zien dat ze luisterde, maar niet zomaar elk idee overnemen. Vervolgens maakte ze een raamwerk waarbinnen ideeën objectief beoordeeld kunnen worden.

Test de betrouwbaarheid van jouw data

Er is iets mis bij het bedrijf en niemand wil degene zijn die de slechte verkoopresultaten aanlevert. In een organisatie waar angst heerst, zijn werknemers eerder geneigd om informatie anders te presenteren. De klant van Carucci kreeg cijfers die elkaar tegenspraken. Als ze kritische vragen stelde over de betrouwbaarheid van de informatie, werden de werknemers defensief.

Wees transparant over veranderingen

Soms moet er snel veranderd worden, maar soms is er tijd om de organisatie in kaart te brengen. Maar wees altijd duidelijk over hoe processen beoordeeld gaan worden. De klant van Carucci startte met het oplossen van kleine problemen met steun van de organisatie als voorbereiding op grotere veranderingen. 

NUlokaal adverteren

NUwerk

Tip de redactie