'Werkgevers zoeken te vaak schaap met vijf poten'

Om risico's te beperken, stellen werkgevers steeds hogere eisen aan de cv's bij het zoeken naar personeel. 

Daarbij gaan ze voorbij aan de vraag of een kandidaat wel in hun organisatie past. Dit blijkt uit een analyse van het Fambizz.

De markt voor werving & selectie is de laatste jaren flink geslonken (30 tot 40 procent), als gevolg van de crisis maar toch is het lastig de juiste mensen te vinden.

"Doordat er nog minder vacatures dan werkzoekenden zijn, lijkt het een werkgeversmarkt en worden de eisen steeds hoger. Tegelijkertijd is er voor steeds meer beroepsgroepen al krapte en verwacht men volgend jaar banengroei", aldus Ad Veldhuizen, bestuurder bij de overkoepelende organisatie voor search, werving en selectie Summum.nu.

Door steeds 'hardere' eisen aan kandidaten te stellen op het gebied van opleiding en ervaring, creëren werkgevers een schijnzekerheid, waarschuwt Veldhuizen, tevens directeur bij AV Werving & Selectie.

"Een goed trackrecord en diploma’s zijn geen garanties voor succes. Je moet meten in hoeverre een kandidaat past bij een organisatie." Zo dienen medewerkers in het familiebedrijf te passen bij het 'DNA' van de familie en de organisatie, zeker zij die op sleutelposities terechtkomen.

Veldhuizen snapt de denkwijze van werkgevers best wel. "Zij willen zekerheid bij een kandidaat en zijn kritischer geworden. Maar te veel organisaties zoeken nog naar het schaap met vijf poten. Nou, die bestaat niet en als dat al zo is, dan is het volgens mij een heel ongelukkig dier. De oplossing is kritisch selecteren met focus op persoonlijkheid, drijfveren en karakter in plaats van alleen de ervaring."

Oog voor persoonlijkheid

Los van capaciteiten en vaardigheden van een kandidaat, is het voor een werkgever van belang of deze persoon ook tussen andere medewerkers past en binnen de cultuur en werkwijze van het bedrijf. "Veel bedrijven zijn al wel bezig met persoonlijkheid als onderdeel van hun selectieprocedures", zegt Marieke van der Meer, psycholoog van TalentLens dat tests ontwikkelt voor HR-vraagstukken.

"Het is al jarenlang onderdeel van ieder assessment en elke selectieprocedure. Maar los van persoonlijkheidstrekken zijn er ook persoonlijke waarden en overtuigingen, die je ook kunnen vertellen waar iemand het voor doet en of iemand op de goede plek komt te zitten."

Veldhuizen ziet een kentering in de markt ontstaan waarin werkgevers verder kijken dan alleen het cv van een kandidaat. "Toch gaat deze wat mij betreft nog lang niet snel genoeg. Men moet zich toch ook beseffen dat kennis en vaardigheden te ontwikkelen zijn, maar als iemand niet past bij de dynamiek waarin een organisatie opereert, verandert dat niet meer." 

De angst regeert echter, vooral bij beursgenoteerde bedrijven, waar afdelingen minder onafhankelijk kunnen opereren dan in het midden- en kleinbedrijf. Veldhuizen: "Dat is jammer, want bedrijven die de juiste mensen aan boord hebben zijn de winnaars over een paar jaar. Producten en markten worden steeds homogener, maar het zijn de mensen waarmee je het verschil maakt."

On boarding

Iets waar werkgevers steeds meer aandacht voor hebben, is het zogeheten 'on boarding' van nieuwe medewerkers. Vooral Nederlandse werkgevers vinden het belangrijk om hun nieuwe personeel goed te leren kennen. Iets wat zorgt voor meer loyaliteit en een betere band met de organisatie.

"Men is zich er steeds meer van bewust dat het beeld van een organisatie wordt gevormd in de eerste maanden", zegt Aernoudt van der Wilk, country manager Nederland van Top Employers Institute, dat onderzoek doet naar HR-beleid van bedrijven en deze organisaties ook certificeert.

"In die eerste maanden wordt de basis gelegd van het gevoel van een werknemer. In deze periode bepaalt hij ook of hij hier langer blijft werken of niet. Het is echt een bindende periode."

Uit onderzoek van Top Employers onder meer dan zevenhonderd Europese bedrijven met meer dan 250 medewerkers blijkt dat in Nederland maar liefst 93 procent van alle nieuwe medewerkers voortgangsgesprekken heeft met het hoger management.

Europees ligt het gemiddelde twintig procent lager. Opvallend is ook dat Nederlandse CEO steeds meer hun 'ivoren toren’ verlaten en met nieuwe medewerkers in gesprek gaan, bijvoorbeeld via lunchbijeenkomsten. "Voor de CEO is het ook belangrijk om te zien welke mensen er in de winkel komen rondlopen. Nieuwe mensen hebben bovendien vaak een frisse kijk op zaken en daar krijgt de CEO direct een goede indruk van."

Nadenken over werkplek

Kostenbesparing blijft ondanks alles een belangrijke rol spelen als het gaat om het vinden en inpassen van nieuwe medewerkers in een organisatie. "Het kost veel geld als je na een aantal maanden tot de conclusie komt dat iemand toch niet op de goede plek zit", zegt Van der Meer.

Het gebruik van assessments, die een meer systematische manier inzicht bieden in de persoonlijkheid van kandidaten, wint dan ook aan populariteit. Belangrijk echter blijft ook dat organisaties nadenken over welke werkplek zij kandidaten kunnen bieden. "In veel bedrijven heerst een bepaalde cultuur. Als zij dan iemand zoeken, moeten zij wel nadenken over wat zij in hun organisatie eigenlijk belangrijk vinden."

In samenwerking met Fambizz.nl, nieuwsportal over familiebedrijven. Zie ook de Fambizz Executive Search Top 25.

Lees meer over:
Tip de redactie