Ondernemers lijken steeds vaker arbeidsovereenkomsten te gebruiken die ze van het internet hebben geplukt.

Als het op een juridische strijd aankomt sta je als werkgever echter niet sterk, waarschuwt advocaat Walléh Taghavi van Taghavi & Musch Advocaten.

"Het is belangrijk om te begrijpen dat een standaardovereenkomst via internet geen maatwerk is en dat u zo'n overeenkomst dus niet zomaar kunt aanpassen. Het kan vaak wel dienen als een basis", aldus Taghavi. Door onoplettendheid worden volgens hem veel werkgevers in de rechtszaal in het ongelijk gesteld.

Hij geeft een overzicht van zes veel voorkomende kwesties die in de praktijk problemen opleveren, en hoe die te voorkomen:

1: Concurrentiebeding

Door een concurrentie- en boetebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst kunt u proberen een werknemer te beperken in haar mogelijkheden om na een arbeidsovereenkomst bij de concurrent te gaan werken. In de praktijk komt het echter vaak voor dat een concurrentiebeding nietig wordt verklaard door de rechter. Om dit te voorkomen dient een werkgever ervoor te zorgen dat het concurrentiebeding voldoet aan een aantal voorwaarden.

Hierbij dient u ervoor te zorgen dat het concurrentiebeding realistisch is en niet onredelijk belastend is voor de werknemer. Ook dient u de inhoud van het concurrentiebeding af te stemmen op de aard van uw bedrijf, de werkzaamheden van de werknemer en de lengte van de arbeidsovereenkomst.

Het is aan te raden om naast een concurrentiebeding een boetebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Dit is een goede manier om de werking van het concurrentiebeding te kunnen waarborgen. 

2: Nietige proeftijd

Werkgevers verlengen vaak de standaard proeftijd in een arbeidsovereenkomst, wat resulteert in een nietige proeftijd. Een nietige proeftijd is makkelijk te voorkomen, gezien de eenvoudige voorwaarden die hiervoor gelden. De maximum duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Wanneer er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan mag de proeftijd maximaal twee maanden duren. Dit geldt eveneens voor een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd die voor tenminste twee jaar wordt aangegaan. Als de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van minder dan twee jaar dan bedraagt de maximale proeftijd een maand.

De proeftijd bedraagt eveneens een maand wanneer een arbeidsovereenkomst wordt opgesteld waarbij het einde van de arbeidsovereenkomst niet op de kalenderdatum is gesteld. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan een arbeidsovereenkomst waarbij een zieke werknemer wordt vervangen. Zorg dat u goed oplet dat een proeftijd in geen enkel geval langer is dan toegestaan.

3: Bepaalde tijd wordt onbepaalde tijd

Een overeenkomst wordt pas automatisch omgezet in een overeenkomst van onbepaalde tijd na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; de vierde arbeidsovereenkomst is dan automatisch een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.

Ook op het moment dat sinds de begindatum van de eerste arbeidsovereenkomst van de reeks, met inbegrip van eventuele onderbrekingen van niet meer dan drie maanden, meer dan 36 maanden zijn verstreken, verandert de arbeidsovereenkomst automatisch in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Tenzij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd stilzwijgend of anderszins verlengd wordt, eindigt hij in beginsel zodra de bepaalde tijd is verstreken.

Wilt u als werkgever geen risico lopen, dan doet u er goed aan strikt de hand te houden aan de contractuele einddatum. Het is verstandig om uw werknemer schriftelijk te bevestigen wanneer de einddatum van het contract nadert.

Op deze manier kunt u misverstanden voorkomen, en loopt u geen risico dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend wordt verlengd of dat u aan een contract voor onbepaalde tijd vastzit. 

4: Minimumloon

De hoogte van het minimumloon hangt af van de leeftijd van de werknemer. Werknemers tussen de 15 en 23 jaar ontvangen het minimumjeugdloon, waarvan het percentage van het loon oploopt per leeftijdsjaar. Werknemers tussen de 23 jaar en de AOW-leeftijd hebben recht op het wettelijk minimumloon.

Toch komt het in de praktijk voor dat werknemers worden onderbetaald. Men spreekt van onderbetaling wanneer het brutoloon minder dan het minimumloon bedraagt. 

Het is van groot belang dat een werkgever zich aan de beleidsregels van het wettelijk minimumloon houdt. Wanneer een werkgever dit niet doet, kan er een bestuurlijke boete worden opgelegd. Mocht u als werkgever een zeer hoge bestuurlijke boete worden opgelegd, dan kunt u een beroep doen op het evenredigheidsbeginsel.

Hiermee kan de hoogte van de boete worden aangepast op de ernst van de overtreding en de mate waarin deze aan de werkgever kan worden verweten. U kunt op deze manier toch nog omstandigheden aanvoeren die kunnen leiden tot een matiging van de boete. 

5: Vakantiedagen

Veel werkgevers hanteren hun eigen regels omtrent vakantiedagen. Vakantiedagen dienen echter in overeenstemming te zijn met de wettelijke regels of de daarvoor geldende cao. In principe heeft elke werknemer die voltijd werkt wettelijk recht op vier weken betaalde vakantie per jaar, behoudens bovenwettelijke vakantiedagen uit cao's.

Een werknemer moet ieder jaar de vakantiedagen kunnen opnemen waar hij minimaal recht op heeft. Een werkgever mag daar geen bezwaar tegen maken, ook niet met een beroep op zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Wanneer u met vakantie wilt, dient u uw vakantiewensen door te geven bij uw werkgever. De werkgever heeft na ontvangst twee weken de tijd om schriftelijk bezwaar te maken tegen het moment waarop de werknemer vakantiedagen wil opnemen.

Doet de werkgever dit niet, dan is de vakantie vastgesteld. Daarnaast is het raadzaam om ook daadwerkelijk uw vakantiedagen op te nemen. Sinds januari 2012 vervallen niet opgenomen wettelijke vakantiedagen namelijk al na een half jaar.

De bovenwettelijke vakantiedagen zijn wel tot 5 jaar na het jaar waarin ze zijn opgebouwd geldig. De termijn voor het opnemen van vakantiedagen is ingekort, omdat het uitstellen van vakantie nadelige gevolgen kan hebben voor de gezondheid en veiligheid van werknemers.

Voor niet opgenomen vakantiedagen die tot 1 januari 2012 zijn opgebouwd, geldt nog een verjaringstermijn van 5 jaar. Mocht u dus nog vakantiedagen open hebben staan, zorg dan dat u hiervan gebruik maakt voordat deze zijn verjaard. 

6: Voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst bij ontslag op staande voet

Wanneer de situatie zich voordoet dat u een werknemer op staande voet moet ontslaan, is het verstandig 
om gezamenlijk met een ontslag op staande voet een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te starten bij de kantonrechter.

Op deze manier kan een werkgever zich verzekeren van een einddatum van de arbeidsovereenkomst en kan een werkgever het loondoorbetalingsrisico beperken, wanneer na een bepaalde termijn het ontslag op staande voet alsnog in een procedure door de rechter wordt vernietigd.