Laatst kregen we weer eens een vraag naar aanleiding van onze website over wat capabiliteit nu eigenlijk is. Aangezien capabiliteit een van onze stokpaardjes is, wijden wij daar graag over uit.

De man in kwestie vond onze inspirerende uitleg zo’n eyeopener dat hij naar zijn eigen organisatie gaat kijken met zijn capabiliteitsbril op.

Hoe deze man dit gaat doen weten we niet, tenzij hij ons inhuurt natuurlijk. Hoe wij normaal werken willen we wel nog eens toelichten.

Totaalplaatje

Capabiliteit gaat over het professionele totaalplaatje van een personeelslid en kent drie cruciale vragen die beantwoord moeten worden om te bezien of iemand geschikt is voor de functie, t.w.:

1) Wat zit er in de genen en krijgt de persoon van nature aan kwaliteiten mee?
2) Hoe heeft de persoon zich bekwaamd middels scholing / zelfstudie?
3) Welke ervaring heeft de persoon inmiddels opgedaan?

De combinatie van aanleg, kennis en ervaring maakt in welke mate iemand voldoende capabiliteit voor een te vervullen rol heeft.

Personeelsdossier

Hoe kan een leidinggevende dit aanpakken? Het personeelsdossier zou een schat aan informatie kunnen zijn. Verder kan eventueel een assesment van waarde zijn en natuurlijk het inzicht van de leidinggevende en de persoon zelf.

Of de eigenaar/manager van het bedrijf of bedrijfsonderdeel dit zelf moet doen, is de vraag. Wanneer deze ook de ‘coach’ is, is dit uiteraard geen problemen. Echter, wanneer de baas weinig tot geen contact heeft, is dit niet echt verstandig. Als je een diepgaand gesprek als dit aangaat, moet iemand zich veilig voelen.

Er is natuurlijk een verschil of je iemands capabiliteit wil ontdekken om iemand te laten groeien of dat je het wilt gebruiken om iemands disfunctioneren weer te geven. Maar eerlijk is eerlijk, als iemand niet functioneert, moet deze – al of niet met herkansing – toch het veld ruimen.

Aangezien iedereen kwaliteiten heeft, kan iemand mogelijk weer herplaatst worden binnen de onderneming of heel gericht buiten de organisatie een functie aangeboden krijgen.

Kwaliteiten

Ervan uitgaande dat wij de gesprekken met de personeelsleden voeren en de dossiers doornemen, zal er per persoon een analyse volgen waar iemands kwaliteiten liggen. Dit is dan een match met de huidige functie of niet. Als dit niet het geval is, kunnen wij een rol spelen in het vervolgtraject. Want als iemand ergens niet goed functioneert (dit kan ook het geval zijn bij een veranderende functie), zal deze persoon er ook niet echt gelukkig mee zijn.

Voortbewogen door de drang een baan te hebben, kan iemand dus langzaam ongelukkig worden in een functie. Het risico dat de persoon vervolgens ook improductief wordt is zeker aanwezig.

Als echter de ware kwaliteiten van iemand boven tafel komen, kan er plotseling iets moois ontstaan. Het zal de eerste keer niet zijn dat dit gebeurt. En op deze manier proberen we dan ook het kille van een dergelijk traject weg te nemen en echte gesprekken te voeren.

Rapport

De analyse wordt verpakt in een compact rapport (geen vlezig rapport wat in een grote lade verdwijnt) waar de analyse en de aanbevelingen binnen of buiten de organisatie zijn weergegeven.

Wat is er nu zo anders? Strikt genomen gaan we uit van de drie aspecten in de persoon en niet de functie. In een functie staan al of niet competenties. Deze competenties kan iemand wel ‘bezitten’, maar doet iemand er ook daadwerkelijk iets mee? Competenties alleen zijn heel statisch en een bedrijf is een groep samenwerkende mensen en dat is, als het goed is, dynamisch.

Pas als de analyse klaar is gaan we naar de functies kijken en matchen. Eerlijker en oprechter kan je het niet hebben en zo denken onze klanten er gelukkig ook over.

Helma van Wanrooij en Eelkje Oldenburger zijn eigenaar van Janus Kizuna en oprichters van Stichting Legatio. Zij herstructureren bedrijven en bieden persoonlijke begeleiding aan ondernemers en particulieren. De organisaties zijn ook terug te vinden op Twitter.