Als u mensen aanneemt, kijkt u dan naar de goede klik met uzelf of naar wat er nodig is in het team? En wat is het effect van het aannemen van mensen die mijlenver afstaan van de teamcultuur?

Veel mensen herkennen het fenomeen dat managers heel vaak (en heel vaak onbewust) “kopieën” van zichzelf aannemen. Op zich logisch; het is ook plezierig werken met mensen om je heen met wie je goed schakelt en met wie je maar weinig misverstanden hebt.

Maar wat voegt iemand met dezelfde denkpatronen, dezelfde drijfveren, precies toe? Gaan we dan niet gewoon meer van hetzelfde doen? Nog vaker over strategie praten zonder tot actie te komen of juist nog meer op alle ballen lopen zonder een heldere visie?

Lef
Gelukkig zijn er steeds meer leidinggevenden die dit fenomeen goed in de gaten hebben. Zij hebben het lef om mensen aan te nemen die totaal anders denken. Maar ook dat is helaas niet helemaal zonder risico’s.

Stel dat je een bestaand team hebt dat steeds met elkaar over de toekomstvisie en de strategie wil praten (en steeds vergeet tot actie te komen), en je gaat iemand aannemen die het liefst de hele dag in de actiestand staat. Wat zou er dan gebeuren?

Doen
Hier het beeld: die nieuwe medewerker doet één keer mee, misschien nog een tweede keer maar die wordt daarna al gauw gillend gek! Hij of zij zal continu de vraag in het achterhoofd hebben: oké, en wat ga ik dan zometeen na de vergadering DOEN? Wat betekent dit in concreto? Welke beslissing nemen we nu en hoe geven we dat handen en voeten na dit gesprek?

Misschien zal de nieuwe medewerker deze vragen in verschillende vormen stellen, maar bij zijn/haar nieuwe collega’s zal die vraag totaal niet aankomen. Sterker nog, de kans is groot dat ze vinden dat die nieuwe collega weinig gevoel heeft voor visie en alleen maar in details denkt.

Het gevolg is een gedemotiveerde medewerker waarvan de kwaliteiten niet worden begrepen.

Aansluiting
Wat dus belangrijk is bij het aannemen van nieuwe medewerkers, is dat er niet alleen aandacht is voor hetgeen iemand toevoegt aan het team, maar ook voor de mate waarin iemand de aansluiting kan maken met de andere teamleden en de leidinggevende. Dus in bovenstaand voorbeeld: iemand die het leuk vind om over de visie en  de strategie mee te praten, maar die vervolgens op natuurlijke wijze de brug slaat naar de concrete uitvoering.

Als u als manager hier aandacht aan besteedt, bent u bezig met het bouwen van een winnend team, waarin elke medewerker zich gewaardeerd voelt en waarin ieders kwaliteiten tot zijn recht komen.