Leren is iets wat wij allen kennen. Met succesvol leren zijn wij geworden wat we nu zijn. En het blijven leren zal ons verder brengen, in het leven en in ons beroep. Tot zover niets nieuws. Maar de redenering gaat door.

Door Rob Wagenaar | ASI Consulting

Een van de essenties van leren is "feedback krijgen", terugkoppeling op je eigen functioneren ontvangen, in letterlijke zin. Door feedback krijgt een mens zicht op zijn handelen en kan hij of zij bijsturen en dus leren in de richting van gewenst - beter- functioneren.

Lastig
Het klinkt allemaal simpel, maar feedback krijgen en deze feedback op een goede wijze verwerken, blijkt in de praktijk erg lastig. Feedback geven bevindt zich namelijk in een kwetsbare zone als het gaat om intermenselijke relaties.

Feedback wordt snel als puur kritiek gezien en gekoppeld aan allerlei andere, minder nobele, motieven van de feedback- gever. Het speelt een rol in de machtsrelaties tussen mensen, mensen voelen zich aangevallen en gaan zich verdedigen. Veel feedback wordt daardoor niet serieus genomen en terzijde gelegd. En daarmee verdwijnt een belangrijke leermogelijkheid.

Vijanden
Grosso modo kan je stellen dat je vaak maar twee soorten feedback krijgt: die van je ergste vijanden en die van je dierbaarste naasten. De feedback van je vijanden wordt natuurlijk niet serieus genomen. En die van je naasten is vaak te lief en te weinig zakelijk.

Dus: de zoektocht naar goeie feedback en uit de juiste monden, is relevant voor velen van ons.
Door de jaren heen heb ik veel gewerkt met feedback geven en krijgen tijdens teamsessies en workshops. Ik heb daarbij geleerd dat goeie feedback geven en krijgen een verademing is voor veel professionals en managers. En ook dat er maar een paar regels zijn om die goeie feedback te bewerkstelligen.

Het is eigenlijk een wonder dat er in het dagelijks functioneren van veel teams zo weinig aandacht aan wordt besteed.

Een paar cruciale regels:
1. Belangrijk is dat men het gedrag van iemand concreet benoemd, met voorbeelden en al. Gedrag waar de feedbackgever zelf ervaring mee heeft, in positieve of negatieve zin.

2. Belangrijk is dat men direct is en precies; geen omwegen en voorzichtigheden.

3. Essentieel is verder dat de feedback niet om de persoon gaat, maar om iemands handelen, en zijn gedrag. Er worden geen algemene oordelen uitgesproken, maar er wordt iets gezegd m.b.t. specifiek gedrag.

4. Dan is een setting belangrijk waarin wederzijds feedback wordt gegeven. Ook als men in organisatorische zin niet gelijk is: in een feedback gesprek wordt over en weer gesproken.

5. Vervolgens moet feedback ook positieve feedback zijn ! Bij ieder van ons gaat er heel veel goed en dat willen wij in zo'n gesprek graag horen.

6. Tenslotte: een feedbackgesprek moet kort en krachtig zijn. In 2 minuten kan veel gezegd worden. In 3 maal 2 minuten kan een goeie feedbacksessie tussen twee mensen worden afgewikkeld. Elk 2 minuten over de ander en dan er even samen over praten.

Probeert u het eens met u collega's. Het werkt geweldig, dat garandeer ik u.