Kwart Nederlanders heeft minder kans op een baan door IQ-test bij sollicitatie
Werkgevers die streven naar meer diversiteit onder hun personeel moeten het gebruik van IQ- en persoonlijkheidstesten tijdens sollicitatieprocedures heroverwegen. Een kwart van de inwoners van Nederland maakt hierdoor juist minder kans. Dat concludeert het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) na onderzoek dat is ingezien door NU.nl.
Een assessment is een manier om te beoordelen of een persoon geschikt is voor een bepaalde baan of functie. Vaak horen hier ook intelligentie- en persoonlijkheidstesten bij, omdat die bekendstaan als onbevooroordeeld en objectief.
"Bij IQ-testen komen mensen onder spanning te staan", legt hoofdauteur Jolien Geerlings uit. Dat geldt volgens de onderzoeker "voor iedereen, ook voor witte mannen".
Maar bij mensen met bijvoorbeeld autisme of een migratieachtergrond, ongeveer een kwart van de inwoners van Nederland, komt daar nog de 'stereotype threat' bovenop. "Zij worden door zo'n test onbewust herinnerd aan vooroordelen over hun bevolkingsgroep. Juist daardoor kunnen ze onterecht slechter scoren. Dat vergroot de kans dat een werkgever ze passeert voor die baan die ze zo graag willen."
'Moeten af van algemene IQ- en persoonlijkheidstesten'
De onderzoekers van KIS concluderen dat er inderdaad risico's kleven aan intelligentie- en persoonlijkheidstesten tijdens sollicitatieprocedures. Dat zou nog te onbekend zijn onder werkgevers, die juist denken dat ze daarmee eerlijker en zonder vooroordelen personeel werven.
"Wat we vooral zien is dat mensen met dyslexie, dyscalculie of autisme een risico lopen om lager beoordeeld te worden en daardoor buiten de boot vallen", zegt Geerlings. "Als we naar echt gelijke kansen willen op de arbeidsmarkt, moeten we af van algemene IQ- en persoonlijkheidstesten."
Tegelijkertijd wordt de drempel voor werkgevers om IQ- en persoonlijkheidstesten in te zetten steeds lager. Online zijn dit soort testen steeds makkelijker beschikbaar.
Medeauteur Hanneke Felten zegt dat de onderzoekers geschrokken zijn dat aandoeningen zoals autisme enigszins af te leiden zijn uit de uitkomsten va de testen. Daardoor lopen deze sollicitanten eerder kans dat ze gediscrimineerd worden op arbeidsmarkt.
Assessmentbureaus erkennen beperkingen van tests
Assessmentbureaus erkennen de risico's op ongelijkheid door IQ- en persoonlijkheidstesten, blijkt uit een rondgang door NU.nl. Commercieel directeur Jesse van der Plas van organisatieadviesbureau LTP zegt dat opdrachtgevers zich daarom niet moeten blindstaren op alleen assessments tijdens hun sollicitatieprocedures.
Directeur Remko van den Berg van assessmentbureau NOA wijst erop dat er "veel kaf tussen het koren" zit in de assessmentbranche. "Iedereen biedt testjes aan via het internet."
De assessmentbureaus zien vooral voordelen van de tests. Het middel is volgens Van den Berg betrouwbaarder dan een selectiegesprek, als je je tenminste bewust bent van mogelijke vooroordelen. Head of product Ivo Winkes van assessmentbureau GITP zegt dat zulke testen "enorm" hebben bijgedragen aan de emancipatie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Werkgevers konden na een assessmentuitslag niet meer om hun kwaliteiten heen.
Geerlings adviseert om assessments te ontwikkelen speciaal voor die ene bepaalde functie. Maar dat is volgens Van den Berg onhaalbaar. "Dat kost te veel tijd en geld. Het zal nooit lukken om vooroordelen helemaal uit assessments krijgen."