Een groen of rood vinkje. Het kan over een paar maanden zomaar bepalen of je tussen duizenden mensen in een stadion mag zitten of een wedstrijd noodgedwongen thuis vanaf de bank moet volgen. Het kabinet werkt aan een vaccinatie- of testbewijs. Maar in hoeverre mag dat? En mag je werkgever je straks verplichten zo'n bewijs te gebruiken?

Mag je mensen weigeren als ze niet getest of gevaccineerd zijn?

Ja, is het korte antwoord van Martin Buijsen, hoogleraar gezondheidsrecht aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. "Elders in Europa is het heel gebruikelijk om daar maatregelen voor te nemen. En die gaan verder dan verbeterde voorlichting", zegt hij.

In Nederland kennen we het rijksvaccinatieprogramma. De coronavaccinatie valt daar niet onder, maar wel inentingen tegen bijvoorbeeld de bof, kinkhoest en mazelen. Deelname aan het programma is in ons land volledig vrijblijvend.

"Maar in Italië kost het je je kinderbijslag als je je kind niet laat inenten tegen mazelen", weet de hoogleraar. "In Duitsland mag een kind dat niet tegen de mazelen is ingeënt niet naar een kinderdagverblijf en Frankrijk kent soortgelijke maatregelen."

De Gezondheidsraad kwam begin februari ook tot de conclusie dat bedrijven en instellingen vaccinatiebewijzen mogen eisen. "Maar een dergelijke maatregel mag niet leiden tot verboden discriminatie of ongelijke behandeling."

De raad vindt ook dat het voordeel van een bewijs moet opwegen tegen de nadelen en dat er geen "minder ingrijpende manier" mag zijn die toegepast kan worden.

“Het moet eerst op basis van vrijwilligheid. Pas daarna kan een overheid nadenken over vormen van indirecte dwang.”
Martin Buijsen, hoogleraar Gezondheidsrecht

Leonard Besselink, hoogleraar staats- en bestuursrecht aan de Universiteit van Amsterdam, denkt dat de "juridische basis" er eveneens ligt om mensen die zich niet willen laten vaccineren of testen te weigeren op bepaalde plekken. Voorwaarde is dan wel dat de wet die het tonen van een test- of vaccinatiebewijs verplicht kan stellen is aangenomen. Aan die wet wordt momenteel gewerkt.

"Heel strikt genomen zou het kunnen, maar in dit land hebben we altijd de opvatting gehad dat vaccinatieverplichting eigenlijk niet kan", aldus Besselink.

Mensen die zich niet willen laten vaccineren of geen coronatest zouden willen ondergaan kunnen zich beroepen op de eerbiediging van de privésfeer of het recht op vrijheid van godsdienst, zoals dat in het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens staat. Ook Nederland is daarbij aangesloten.

Maar Buijsen sluit niet uit dat er op den duur gesproken gaat worden over het indirect verplichten van het coronavaccin, omdat bijvoorbeeld de benodigde vaccinatiegraad niet wordt behaald. "Het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens stelt dat er grenzen zijn, maar binnen die grenzen mag het."

Nu is dat overigens nog niet aan de orde. "Het moet eerst op basis van vrijwilligheid. Pas daarna kan een overheid nadenken over vormen van indirecte dwang", aldus Buijsen.

Het nemen van het coronavaccin is tot nu toe op volledig vrijwillige basis.

Het nemen van het coronavaccin is tot nu toe op volledig vrijwillige basis.
Het nemen van het coronavaccin is tot nu toe op volledig vrijwillige basis.
Foto: ANP

En een werkgever? Mag die een werknemer weigeren omdat die het vaccin niet wil of zich niet wil laten testen?

Als een baas zijn werknemer de toegang tot het werk weigert, omdat de werknemer geen coronavaccin wil of zich niet wil laten testen en daardoor bijvoorbeeld geen salaris meer betaalt of de werknemer zelfs wil ontslaan, dan kijkt de rechter naar drie punten, zegt arbeidsrechtadvocaat Pieter van den Brink.

"Het eerste punt is noodzakelijkheid. Is het in dit geval noodzakelijk dat iemand gevaccineerd of getest is? Er zit daarin een groot verschil tussen iemand die in de zorg met kwetsbare mensen werkt of zoals bij ons op een advocatenkantoor."

"Het tweede punt waar de rechter naar kijkt is proportionaliteit", vervolgt de advocaat, die werkzaam is bij Ten Holter Noordam advocaten. "Hoe ver gaat de maatregel? Draagt de werkgever ander werk op of stopt hij het salaris of gaat zelfs over tot ontslag? En hoe belangrijk is daarmee het te bedienen doel, in dit geval het voorkomen van besmetting?"

"Het derde punt is subsidiariteit. Kan het doel ook op een andere, minder ingrijpende, manier bereikt worden?"

“Het is voor een werkgever verboden om gegevens te verwerken die herleidbaar zijn naar informatie over gezondheid.”
Alex Olsthoorn, arbeidsrechtadvocaat

Van den Brink haalt weer het voorbeeld van een kantoor aan. Daar kunnen ook plexiglasschermen neergezet worden of een werknemer kan thuiswerken. Dan is ontslag of het stoppen van salaris vanwege het weigeren van een vaccinatie of test dus niet proportioneel. "Maar in een ziekenhuis kan dat niet, bovendien zijn daar door verschillende omstandigheden de gezondheidsrisico's veel groter, dus dan kan het anders liggen."

Wel komt er nog een ander aspect om de hoek kijken: de privacy van de werknemer, weet advocaat in het arbeidsrecht Alex Olsthoorn. "Puur vanuit het privacyoogpunt is het vragen om een groen vinkje voor binnenkomst geen probleem. Een werkgever mag het vinkje zien, dan ben je geen persoonsgegevens aan het verwerken."

"Maar het wordt lastiger bij een rood vinkje. Als de werkgever daaraan consequenties wil verbinden, moet hij al snel de reden registreren. Volgens de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming, red.) is het voor een werkgever in beginsel verboden om gegevens te verwerken die herleidbaar zijn naar informatie over gezondheid."