Het traditionele sollicitatiegesprek voldoet steeds minder vaak aan de wens om te weten wie een sollicitant is en wat hij of zij kan. Dus bedenken bedrijven en wervingbureaus nieuwe manieren om talenten binnen te halen.

Wie op Google zoekt naar 'het nieuwe solliciteren' wordt overspoeld met tips en trucs om een gesprek of traject goed voor te bereiden. Het oude sollicitatiegesprek lijkt daarbij steeds meer naar de achtergrond te verdwijnen. Ook vacatures zijn anders samengesteld dan voorheen. Soms waagt een bedrijf een poging tot een grappige insteek of wordt om een sollicitatieopdracht gevraagd. Waar de opdrachten, zogenoemde assessments, in sommige sectoren al jarenlang worden ingezet, wordt er nu vaker gevraagd om bijvoorbeeld een video waarin iemand zichzelf presenteert.

Bij Unilever zagen ze in het wervingsproces van trainees dat recruiters last hebben van unconcious bias, ze nemen onbewust mensen aan die op zichzelf lijken. Dit uitte zich in verschillende landen op een andere manier, vertelt Martine Zeegers, hoofdverantwoordelijk voor HR bij Unilever Benelux.

"In het Verenigd Koninkrijk zagen we bijvoorbeeld veel trainees van dezelfde universiteit. In Nederland waren de trainees minder etnisch divers, terwijl de samenleving dat wel is."

Ook werd opgemerkt dat mensen die bijvoorbeeld een jaar gereisd hebben, een gewaardeerd onderdeel op menig cv, vaak financiële hulp krijgen van familie. "Die mogelijkheid heeft niet iedereen, dus dat moet niet een reden zijn om niet door de procedure te komen." Dat was voor Unilever reden om het proces te veranderen. "Het bedrijf moet een afspiegeling zijn van de samenleving."

“Dat zijn kwaliteiten die je normaliter pas ziet als iemand start met de baan”
Steven Duinhouwer - Technisch Nederland

Interessant om de dynamiek te zien

Een sollicitatieopdracht kan een beter beeld geven van hoe de sollicitant te werk gaat. Inmiddels zijn er ook interactieve spellen die worden ingezet om een gesprek informeler te laten zijn en meer te zien van de sollicitant.

Zo kwam Technisch Nederland uit Hengelo drie jaar geleden al in het nieuws omdat zij een escape room hadden ingezet voor de zoektocht naar personeel voor een softwarebedrijf. "We vonden het een goede manier om te testen hoe mensen communiceren", legt Steven Duinhouwer, eigenaar van werving- en selectiebureau Technisch Nederland, uit.

Het idee ontstond toen het bedrijf werd gevraagd om een prikkelende manier te bedenken om IT-personeel te werven. "We dachten na over manieren die laten zien hoe iemand is in de samenwerking, in communicatie, maar ook op analytisch niveau. Dat zijn kwaliteiten die je normaliter pas ziet als iemand start met de baan." In de escape room moest de sollicitant samen met een werknemer van het bedrijf opdrachten uitvoeren.

Achter de schermen kon worden meegekeken hoe dit verliep en het groepsproces worden geanalyseerd. "Het was heel interessant om de dynamiek te zien", zegt Duinhouwer. "En hoe iemand met een deadline omgaat, want er loopt een klok mee." Er was tijdens het proces in de escape room een optie om hints te kopen, ten koste van tijd. Dat maakte het werken in duo's interessant. "Dan komt er ook overtuigingskracht bij kijken als de ene wel een hint wil kopen en de ander niet." Uiteindelijk werden dertien IT’ers aangenomen.

“Klassiek spel is de vraag om een ballon op te pompen. Begint iemand meteen met hard opblazen, of heeft die persoon een rustige benadering?”
Martine Zeegers - Unilever Benelux

Geen recruiters meer

Bij Unilever werd besloten om de recruiters uit het eerste deel van het selectieproces te halen. "Zo wordt er puur gekeken naar iemands kwaliteiten", aldus Zeegers. De totale procedure voor de trainees bestaat uit drie rondes. In de eerste ronde zijn er online twaalf spelletjes te spelen die de concentratie, de intelligentie en ook risicogedrag kunnen testen.

"Een klassiek spel is bijvoorbeeld de vraag om een ballon op te pompen. Daarmee kan je een risicoprofiel creëren. Begint iemand meteen met hard opblazen, of heeft die persoon een rustige benadering?" Daarnaast wordt er ook per functie gekeken wat iemand in huis moet hebben. "Voor iemand die bij finance gaat werken zie je liever een ander risicoprofiel dan voor iemand met een creatieve marketingfunctie."

In de tweede ronde wordt er een online interview afgenomen door middel van een filmpje. Die antwoorden worden door de computer uitgelezen en beoordeeld. De derde ronde is een redelijk klassiek assessment, aldus Zeegers. De kandidaten komen op kantoor en gaan in groepen en individueel aan de slag met opdrachten en in gesprek met seniors.

"In het gehele proces zien alle betrokkenen geen cv van de kandidaat, anders breng je toch weer die mogelijkheid tot bias terug in het proces." Aan het einde van die ronde krijgen goede kandidaten een contract aangeboden. Ook als ze mogelijk niet de ervaring of achtergrond hebben die hen vroeger bij Unilever een baan zou hebben bezorgd.

Na het succes van het project bij Technisch Nederland zijn ze verder gegaan met het bedenken van alternatieve sollicitatieprocedures en manieren om talenten en persoonlijkheden van huidige werknemers in kaart te brengen.

"We hebben nu een mobile talent room, een soort trailer waarin kandidaten spellen kunnen uitvoeren die hun kwaliteiten laten zien", zegt Duinhouwer. De trailer is overal neer te zetten, op carrièrebeurzen en andere evenementen. "De volgende stap is om ook virtual reality in te bouwen, waardoor kandidaten echt in een andere wereld stappen. In de wereld van hun mogelijk toekomstige baan."

Discussiepunt is dat werkervaring relevanter wordt, hoe hoger de functie

Het voordeel van dit soort interactieve spellen is volgens Duinhouwer dat je natuurlijk gedrag te zien krijgt in deze situaties. "Bij een assessment wordt er een rollenspel opgevoerd met duidelijke verwachtingen, dat werkt dus minder goed." Het bedrijf koppelt de resultaten uit de spellen met de persoonlijkheidstesten die zij gebruiken bij de selectieprocedure. "Het is dan ook interessant om te zien of de resultaten uit die test ook te zien zijn tijdens de spellen."

Duinhouwer verwacht dat er de komende jaren meer nieuwe manieren van werving zullen komen. "Je moet mensen ook triggeren. En door een innovatieve manier van werving te laten zien, toon je ook dat het bedrijf zo in elkaar zit. Dat wil je graag laten zien."

Bij Unilever wordt de digitale methode vooralsnog alleen voor trainees ingezet, vertelt Zeegers. "Er wordt wel gekeken naar mogelijkheden tot uitbreiden." Het lastige discussiepunt is daarbij dat werkervaring relevanter wordt, hoe hoger de functie. "Ik wil voor een hoge marketingfunctie wel iemand met ervaring in die specifieke sector. Als je dan vijftien jaar ervaring als huisarts op je cv hebt, ben je beduidend minder geschikt. Voor zo’n functie moet de cv wel in het proces worden betrokken."