De begrippen diversiteit en inclusie worden vaak in één adem genoemd, maar betekenen niet hetzelfde. Diversiteit gaat over verschillen tussen mensen op het gebied van (onder meer) etnische achtergrond, leeftijd, gender en seksualiteit. Inclusie draait om de acceptatie van die verschillen; in een diverse en inclusieve organisatie kan iedereen zichzelf zijn en voelt iedereen zich thuis. Met de individuele verschillen en behoeften van werknemers wordt zo goed mogelijk rekening gehouden.

"Daarbij moet je niet alleen denken aan dingen die de organisatie voor iedereen regelt, zoals speciale vakantiedagen of de pasvorm van veiligheidskleding", zegt Naomi Ellemers, universiteitshoogleraar bij de faculteit sociale wetenschappen aan de Universiteit Utrecht (UU). "Het gaat bijvoorbeeld ook over de manier waarop werkoverleg wordt georganiseerd en wat er dan te eten en te drinken is."

Volgens Ellemers is diversiteit nu voor veel bedrijven nog een doel op zich en zijn ze te weinig bezig met inclusie. "De verwachting is dat diversiteit vanzelf leidt tot een betere afspiegeling van de samenleving en meer creativiteit, productiviteit en winst. In de praktijk blijkt echter dat een diverser personeelsbestand niet automatisch allerlei voordelen oplevert."

Diversiteit op de werkvloer: hoe pak je dit aan? Onderstaande video legt het uit:

Onderzoek van de UU, SER Diversiteit in Bedrijf en de Nederlandse InclusiviteitsMonitor onder ruim honderd organisaties toont aan dat diversiteitsbeleid met weinig aandacht voor inclusie kan leiden tot een 'draaideureffect'. "We zien dat veel bedrijven blijven steken bij de eerste stap: het binnenhalen van al die verschillende mensen. Vervolgens wordt er van de nieuwe werknemers verwacht dat ze zich aan de bestaande bedrijfscultuur aanpassen en allemaal in de dezelfde mal passen. Dat wekt niet de indruk dat het bedrijf benieuwd is naar hun perspectieven, ideeën en wensen.Terwijl dat laatste er juist voor zorgt dat diversiteit een meerwaarde kan hebben. Bijvoorbeeld om nieuwe producten of diensten te ontwikkelen of nieuwe doelgroepen te benaderen."

Kleine dingen kunnen instromers uit ondervertegenwoordigde groepen het gevoel geven dat ze eigenlijk niet op hun plek zijn, van de inrichting van de werkplek of de manier waarop het rooster gemaakt wordt, tot de lunchopties. "Als er in de kantine bijvoorbeeld alleen maar kroketten met varkensvlees te krijgen zijn, kunnen sommige werknemers er niet eten. Zoiets lijkt niks met inclusie te maken te hebben, maar dat heeft het wel degelijk: als je als enige je eigen eten van huis meeneemt, hoor je er toch niet echt bij. Dan is de stap om niet meer met je collega's te gaan lunchen gemakkelijk gemaakt. Als die collega’s zich vervolgens afvragen waarom je je steeds afzondert, wordt de kloof steeds groter."

Volgens Ellemers heeft diversiteit zonder inclusie geen nut: als mensen die 'anders' zijn niet de ruimte krijgen om zichzelf te zijn en hun verhaal te vertellen, zullen ze er nooit echt bij horen. "Het gevolg is dat mensen die met veel moeite zijn binnengehaald vaak snel weer weggaan."

Een succesvol diversiteitsbeleid begint bij het stellen van de juiste vragen, zegt Ellemers. "Wat hebben de nieuwe mensen nodig om zich thuis te voelen en eventueel door te stromen naar een vast dienstverband of een hogere functie? En als ze snel weer uitstromen, hoe komt dat dan? Is dat echt hun eigen keus, of haken ze af omdat ze zich niet begrepen voelen? Organisaties kunnen veel winst behalen door hun diversiteitsbeleid stap voor stap uit te denken. Het is niet genoeg om op je website te zetten dat iedereen welkom is."

Om organisaties te helpen bij het scherpstellen van hun diversiteitsbeleid, lanceerde de UU de Nederlandse InclusiviteitsMonitor. Die bestaat uit twee onderdelen. Ellemers: "Met de Beleidsscan analyseren we stap voor stap het diversiteitsbeleid, waardoor bedrijven gedwongen worden dat heel systematisch door te denken. De Medewerkersscan richt zich op de vraag hoe mensen op de werkvloer het beleid ervaren."

In de Medewerkersscan wordt bewust onderscheid gemaakt tussen mensen die zichzelf als onderdeel van de meerderheid beschouwen en mensen die zich 'anders' voelen. "Daardoor weten we dat die laatste groep vaak minder tevreden is over het beleid, terwijl de gemiddelde score voor het hele bedrijf best in orde lijkt te zijn. De scans helpen bedrijven inzien dat ze het onderwerp diversiteit misschien toch niet zo scherp op de radar hebben als gedacht."

Ellemers begrijpt dat de spreekwoordelijke 'oudere witte man' het gevoel kan krijgen dat mensen uit ondervertegenwoordigde groepen worden voorgetrokken, alleen maar omdat ze 'anders' zijn. "Dan zeg ik als onderzoeker: kijk naar de getallen. Daaruit blijkt dat zij nog steeds minder succesvol zijn op de arbeidsmarkt – ongeacht welke opleiding en ervaring ze hebben. Wij moedigen organisaties aan om hun cijfers goed bij te houden, zodat ze weten hoe het gaat en hun beleid daarop kunnen bijsturen."

Het vergroten van de diversiteit op de werkvloer vereist planning, toewijding en een lange adem. Ellemers is blij dat ze als wetenschapper haar bijdrage kan leveren. "Ik ben positief over de richting die we ingeslagen zijn. Mijn moeder mocht niet werken omdat ze getrouwd was en een gezin had. Dat vond ik altijd heel onrechtvaardig. Als je de situatie van één generatie geleden vergelijkt met waar we nu staan, kun je zeggen dat er in korte tijd al ontzettend veel ten goede veranderd is."

Meer leren over diversiteit op de werkvloer of andere plekken in de maatschappij? Of zelf een vraag stellen aan onderzoekers? De Nationale Wetenschapsagenda (NWA) gaat op zoek naar jullie vragen aan de wetenschap. Kijk op wetenschapsagenda.nl voor meer informatie.