Organisaties, waarom zijn jullie zo kortzichtig?

Een greep uit de nieuwsberichten van de vorige week: “Holland Casino schrapt 450 banen”, Wessanen schrapt banen”, “Ahold wil meer besparen”, “Bij van Gansewinkel verdwijnen 600 banen”. Prima, bezuinigen om op korte termijn winstgevend te worden. Maar ben je er dan?

Door Matthijs Laurs

Berichten over bedrijven die moeten bezuinigen overspoelen het nieuws al een jaar of vier. En in mijn beleving zal de aanleiding hiertoe, de huidige economische crisis, nog zeker een jaar of vijf blijven bestaan.

Opkomende markten zijn flexibeler en goedkoper en de VS krabbelen langzaam uit het dal. Maar Europa zit vast in verdeeldheid, besluiteloosheid en interne problemen (Spanje en Griekenland) die niet worden opgelost.

In ons land hebben we last van politieke wisselingen, beleid dat mee wisselt en op dit moment focus legt op het op orde krijgen van de landsfinanciën, maar minder op het stimuleren van de economie. Dit is de status quo en die blijft voorlopig.

Geen visie

En daar zit nu het probleem. Veel bedrijven zetten het mes in de eigen organisatie, stoten bedrijfsactiviteiten af en draaien bezuinigingsprogramma’s om efficiënter te kunnen werken. Mooi, maar ontwikkel je daarmee ook de competenties om over vijf jaar uitmuntend te kunnen presteren?

Geef je daarmee richting aan de toekomst voor jouw organisatie? Vaak niet. In veel optimalisatieprogramma’s die ik tegenkom ligt de focus op besparen op korte termijn, maar is die besparing en vooral de achterliggende visie daarop niet verankerd in de organisatie. De nieuwe manier van werken wordt niet zomaar geadopteerd door de organisatie.

Laat staan dat er een kracht van voortdurende verbetering en vernieuwing ontstaat. En die is inmiddels wel nodig. Ik voorspel dat de huidige initiatieven, die veel geld en moeite kosten en een hoge impact op de werknemers hebben, onvoldoende effect zullen sorteren op langere termijn.

Wat dan wel?

Stel jezelf eens de vraag of iedereen in de organisatie de nieuwe bedrijfsvisie kent. En of deze ook volledig is doorvertaald per afdeling. Niet? Hoe kunnen medewerkers dan toegewijd zijn, echt geloven dat wat zij doen, er toe doet?

De richting van een organisatie krijgt pas betekenis als de leden van die organisatie daarin geloven en passie voelen voor hun bijdrage. En pas dan zullen medewerkers de veranderingen dragen, ondersteunen en doorontwikkelen.

Besparen wordt een middel in plaats van een doel. En de organisatie toont het leiderschap om voortdurend te verbeteren en te innoveren, precies wat nodig is om over vijf jaar weer een hoogwaardige organisatie te worden.

Flow

Dit vraagt wel wat aan veel werknemers. Niet alleen moeten mensen gaan nadenken over “what floats their boat”, ze moeten ook besef krijgen van het effect van hun handelen op het grotere geheel, het systeem van hun team, afdeling en organisatie.

Er moet een flow gaan ontstaan in teams, waardoor mensen hun persoonlijk belang ondergeschikt maken aan het groepsbelang. En dat is best lastig als je net afscheid hebt genomen van je wegbezuinigde collega.

Matthijs Laurs is oprichter van Alma Consulting, een organisatieadviesbureau dat bedrijven begeleidt bij verbeteringen in procesmanagement en cultuurontwikkeling. Reageren kan via matthijs.laurs@almaconsulting.nl.

Tip de redactie