Hoogleraar arbeidspsychologie: 'De burn-out hoort er een beetje bij'

Werkgevers treffen te weinig maatregelen om herhaling van een burn-out te voorkomen, bleek afgelopen dinsdag uit onderzoek van Kantar Public. Meer dan de helft van de ondervraagden die een burn-out hebben gehad, zegt dat de leidinggevende niet van de situatie heeft geleerd.

Maar is het wel mogelijk om een werkplek geheel burn-out-vrij te maken? En wat kunnen werkgevers doen om burn-outs bij hun medewerkers te voorkomen of de kans op herhaling te verkleinen?

Er is in de wetenschap veel bekend over hoe je een burn-out kunt vermijden, zegt hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Wilmar Schaufeli van de Universiteit Utrecht. "Op papier is het mogelijk om de ideale werkplek uit te tekenen die ertoe leidt dat er geen burn-outs meer zijn."

Maar dat is theorie. In de praktijk blijkt het een stuk moeilijker om alle kennis te implementeren. "Er zijn weinig bedrijven die de mogelijkheid hebben de hele productie of bedrijfscultuur om te gooien."

Onderwijs

Schaufeli neemt het onderwijs als voorbeeld. "Daar zou het in theorie helpen om de klassen te verkleinen, salarissen te verhogen en leraren beter op te leiden. In de praktijk blijken daar de financiële middelen niet voor te zijn, en hebben docenten toch altijd te maken met factoren als grote klassen, verschillende achtergronden en lastige ouders."

Door dat soort sociale en bedrijfseconomische factoren zal het nooit helemaal lukken om werkstress en burn-outs uit te bannen, zegt Schaufeli. Wat werkgevers wel kunnen doen, is proberen de schade te beperken.

Werkdruk

Toon Taris, als hoogleraar gezondheids- en organisatiepsychologie ook verbonden aan de Universiteit Utrecht, noemt drie punten waarop een werkgever aanpassingen kan doen om de kans op een burn-out te verkleinen: werkdruk, regelmogelijkheden en sociale steun.

Bij de factor werkdruk lopen werkgevers tegen het probleem aan dat zijn collega Schaufeli ook al schetste: bedrijven kunnen de werkdruk uit financiële of organisatorische overwegingen niet altijd zomaar verlagen.

Taris: "Als je alle mensen leuk werk geeft, ben je binnen twee maanden failliet. Maatregelen zijn kostbaar, daar zit een probleem. Maar er valt veel te halen bij het slimmer aanpakken van werk, bijvoorbeeld door het schrappen van overbodige procedures."

Regelmogelijkheden zijn makkelijker te implementeren op de werkplek. Hierbij gaat het om de vrijheid en autonomie die de individuele werknemer krijgt om zijn of haar werk in te vullen. Ook sociale steun is een belangrijk punt. Schaufeli: "Zorg voor een prettig werkklimaat waarin conflicten goed worden opgelost." Taris vult aan: "Laat mensen praten. Zorg voor overleg en organiseer teamuitjes."

Terugval

Die sociale steun is ook van belang wanneer een werknemer na burn-out terugkeert op de werkvloer. Uit de wetenschappelijke literatuur blijkt dat mensen die een burn-out hebben gehad, een verhoogde kans hebben om er weer een te krijgen, zegt Schaufeli. "Net als bij mensen die een verslaving hebben gehad, houden ze een bepaalde kwetsbaarheid. Het gevaar van terugval is aanwezig."

Uit het onderzoek van Kantar Public bleek dat slechts een derde van de werknemers denkt dat hun leidinggevende heeft geleerd van de gebeurtenissen. 54 procent is daar niet van overtuigd. Taris: "Zorg ervoor dat de situatie van de werknemer bespreekbaar is, en dat hij of zij het gevoel heeft begrepen te worden."

Tegelijk moet er ook niet te veel nadruk worden gelegd op het probleem van het individu, vindt hij. "Het is een heel natuurlijke reactie om te zeggen: blijkbaar kun jij dit werk niet aan. Het is ook verleidelijk om de individuele werknemer op cursus te doen en daarmee het probleem af te doen. Maar daar is niet alles mee opgelost. Kijk ook naar het werkproces en of dat mogelijk invloed heeft op meer mensen op de werkvloer."

Individuele factoren

Tegelijk zijn er natuurlijk wel individuele verschillen tussen werknemers. Bijvoorbeeld in kwetsbaarheid. Schaufeli: "De één valt om bij een zuchtje wind, de ander staat nog bij windkracht tien."

Ook externe individuele factoren, zoals het privéleven van een werknemer, kunnen invloed hebben op de hoeveelheid stress die hij of zij ervaart. Veelgenoemde voorbeelden zijn relatieproblemen of het overlijden van een naaste. In zo'n geval kan het bedrijf bekijken of het mogelijk is om tijdelijk een andere regeling aan te bieden. Daarnaast kunnen de problemen met een vertrouwenspersoon bespreekbaar worden gemaakt, zegt Schaufeli.

Daarin kunnen bedrijven ook te ver gaan, vindt Taris. "We moeten niet naar een situatie waarin werkgevers zich bemoeien met het eet- of rookgedrag en de relatiestatus van een werknemer." Terughoudendheid is dus geboden.

Effectiviteit

Volgens de meest recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) heeft 14 procent van de werknemers burn-out-klachten. Betekent dit dat werkgevers te weinig doen om die kans te verkleinen? Schaufeli: "Dat is lastig te zeggen, omdat je niet weet hoe die percentages eruit hadden gezien zonder alle maatregelen die er nu zijn. Wel weten we dat het aantal burn-outs in eerdere jaren lager lag."

Ook de door Taris genoemde factoren zijn maar van beperkte invloed. "Die verklaren de problemen voor ongeveer 20 procent. Persoonlijkheidsfactoren kunnen nog 5 à 10 procent verklaren, maar dan blijft alsnog 75 procent van de oorzaak niet aanwijsbaar."

De werkgever kan dus niet veel meer doen dan de kans op een burn-out zoveel mogelijk beperken. Maar het hoort er ook een klein beetje bij, zegt Schaufeli. "Het is ook geen doodvonnis. Een burn-out hoeft niet dramatisch te zijn. Laten we proberen de schade te beperken en werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk krijgen."

Lees meer over:

Discriminatie

Discriminatie
College voor de Rechten van de Mens: 'Werkgevers hebben vaak niet door dat ze zwangere vrouwen discrimineren.'

Burn-out

Burn-out
Hoogleraar arbeidspsychologie: 'De burn-out hoort er een beetje bij.'

Do's en don'ts bij solliciteren

Do's en don'ts bij solliciteren
Auteur Hanneke van Stigt Thans over wat wel en niet handig is om te doen tijdens het solliciteren.
Tip de redactie